Partie 2 – Le Comité Social et Economique

Fréquence de la réunion dans les CSE de moins de 50 salariés :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois, C. trav., art. L. 2315-21, al. 1^er. Cette obligation est impérative y compris si l'entreprise ne comporte qu'un seul délégué du personnel. Le code du travail n'instituant aucune dérogation au principe de la réception mensuelle exigée par ce texte lorsque l'entreprise ne comporte qu'un seul délégué du personnel, l'inobservation de cette obligation ne peut être justifiée, hors le cas de force majeure, que si elle a pour cause le refus ou la défection du délégué lui-même, (Cour de cassation chambre criminelle, audience publique du mardi 25 septembre 2007, N° de pourvoi: 06-84599).

La non-transmission dans le délai imparti des questions des membres du CSE ne dispense pas non plus l'employeur de tenir la réunion.

Caractère obligatoire de la réunion mensuelle :

L'employeur est impérativement tenu d'organiser la réunion mensuelle. C'est à lui d'en prendre l'initiative en convoquant tous les représentants du personnel. Le défaut d'organisation constitue un délit d'entrave. Peu d'éléments peuvent lui permettre de se soustraire à son obligation et d'échapper à sa responsabilité pénale. Hors le cas de force majeure, l'inobservation de cette obligation ne peut être justifiée que si elle a pour cause le refus ou la défection des représentants du personnel eux-mêmes. Dans le cas contraire, le délit d'entrave est constitué, Cass. crim., 11 oct. 1989, n° 87-90.494, Cass. crim., 30 juin 1987, n° 86-92.558, Cass. crim., 22 oct. 1975, n° 93.478/74.

Obligation impérative :

... les difficultés invoquées par le prévenu pour justifier l'absence de réunions mensuelles, et qui résulteraient d'une tension entre deux groupes rivaux de salariés ne présentaient pas les caractères de la force majeure....

Cour de cassation, Chambre criminelle, du 18 mai 1989, 88-82.947

Justifie sa décision l'arrêt qui, pour retenir contre un employeur la prévention d'entrave à l'exercice régulier des fonctions des délégués du personnel, relève que, son représentant habituel se trouvant empêché, ledit employeur n'a pris aucune disposition soit pour réunir lui-même les délégués au moins une fois par mois, ainsi que l'article L 420-20 du Code du travail lui en faisait l'obligation, soit pour désigner un autre représentant.

Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 7 janvier 1981, 79-94.255

Réunion en cas d'urgence sur demande des membres du CSE :

En cas d'urgence, les représentants du personnel sont reçus sur leur demande, C. trav., art. L. 2315-21, al. 1. La notion d'urgence n'est pas définie par le code du travail. Logiquement, il devrait s'agir d'une situation telle que l'on ne puisse pas attendre la réunion mensuelle, problème de sécurité, un conflit, etc.

En cas de litige, c'est à l'inspection du travail qu'il appartient de se prononcer sur le caractère d'urgence, par exemple dans le cas où des délégués feraient des demandes répétées de réunions d'urgence.

... si des cas précis à ce sujet étaient portés à la connaissance des services compétents de l'inspection du travail ces derniers pourraient intervenir dans le cadre de leur mission permanente de conciliation en vue de s'efforcer de résoudre les difficultés signalées.

Rép. min. n° 10912 : JO Sénat Q, 8 févr. 1972, p. 48

Autres réunions du CSE à la demande de ses membres :

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter (C. trav., art. L. 2315-21, al. 1). Par exemple si plusieurs un ou plusieurs travaillent dans un service dans lequel il faudrait revoir le rythme de travail, ils peuvent alors se réunir pour demander à rencontrer l'employeur.

Cas particulier de la réception des membres du CSE par le conseil d'administration :

Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées, C. trav., art. L. 2312-5, al. 3.

Rémunération du temps passé en réunion par les membres du CSE des entreprises de moins de 50 salariés :

Le temps passé aux réunions du comité social et économique par les membres élus et les représentants syndicaux au CSE est payé comme temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation (C. trav., art L. 2315-11 et C. trav., art. R. 2315-7).

Convocation à la réunion dans les CSE de moins de 50 salariés :

La convocation doit se faire suffisamment à l'avance afin que les membres du CSE puissent faire parvenir à l'employeur leurs questions, lesquelles doivent lui être remises au moins deux jours ouvrables avant la réunion sauf circonstances exceptionnelles, (C. trav., art L. 2315-22). Le délais de deux jours est d'ordre public, l'employeur ne peut pas imposer un délais différent, (sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date ou ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. En prétendant imposer en pareil cas aux délégués un délai de six jours ouvrables, la direction porte atteinte à l'exercice régulier de leurs fonctions, Cour de cassation chambre criminelle, audience publique du mercredi 9 avril 1975, N° de pourvoi: 74-91981.

Le chef d'entreprise est tenu d'organiser la réception mensuelle, et plus particulièrement d'en fixer la date suffisamment à l'avance pour que les délégués soient mis en mesure de lui remettre éventuellement dans le délai prescrit la note prévue par ce texte, Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 22 octobre 1975, 74-93.478.

Le code du travail n'impose aucune forme pour la convocation des membres du CSE et pour la remise des questions des représentants du CSE à l'employeur. L'utilisation du mail est conforme (Cass. soc., 23 mai 2017, 15-24.713).

Personne devant être convoquée aux réunions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés :

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire, contrairement à ce qui était prévu anciennement pour les délégués du personnel.

Cette convocation (date, heure et lieu de la réunion) a aussi pour objet d’informer le suppléant de sorte que, le cas échéant, il puisse remplacer un élu titulaire empêché, (la question n° 91 des Questions-réponses sur le CSE publiées par le ministère du travail). Il est ensuite expliqué que cette transmission a seulement pour objet d'informer le suppléant de l'ordre du jour de la réunion de sorte que, le cas échéant, il puisse remplacer un élu titulaire empêché. Un accord collectif ou un accord conclu avec la majorité des membres titulaires du CSE peut prévoir que la communication de l'ordre du jour vaut convocation des suppléants aux réunions du comité.

Lieu de la réunion du CSE des entreprises de moins de 50 salariés :

C'est l'employeur qui fixe le lieu de la réunion du CSE, sans abusé de cette prérogative.

C'est à bon droit qu'ayant constaté que, malgré l'opposition des élus, les réunions du comité d'entreprise d'une société étaient, depuis le rachat de cette société par un groupe, organisées en région parisienne alors qu'aucun salarié de la société n'y travaille, que le temps de transport pour s'y rendre est particulièrement élevé et de nature à décourager les vocations des candidats à l'élection, que ce choix est de nature à avoir des incidences sur la qualité des délibérations à prendre par le comité d'entreprise alors que les enjeux sont particulièrement importants, notamment en termes de conditions de travail, dans le domaine médico-social, et que des solutions alternatives n'avaient pas été véritablement recherchées, une cour d'appel, qui a estimé que l'employeur avait commis un abus dans le choix du lieu des réunions, a pu fixer le lieu de ces réunions sur l'ancien site dans l'attente d'une meilleure décision (Cour de cassation chambre sociale, audience publique du mercredi 3 avril 2019, N° de pourvoi: 17-31304).

Ordre du jour des réunions du CSE :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas d'ordre du jour à proprement parler. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.

Pour les réunions autres que les réunions mensuelles (urgence, demande individuelle), rien n'est prévu. En toute logique l'ordre du jour est constitué par le contenu de la demande de réunion du ou des membres du CSE.

Le déroulement de la réunion du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés :

Qui assiste à la réunion ?

L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Donc aucun collaborateur n'assistera l'employeur quand l'entreprise compte de 11 à 24 salariés, puisqu'il y a un seul élu donc si l'employeur venait avec un collaborateur, ils seraient en nombre supérieur aux élus, et un seul collaborateur assistera l'employeur dans les entreprises de 25 à 49 salariés (C. trav., art. R. 2314-1).

La pratique consistant pour le chef d'établissement à imposer la présence, en surnombre, d'un tiers choisi par lui est de nature à porter atteinte à l'exercice des fonctions représentatives des délégués du personnel, Cass. crim., 25 sept. 2007, n° 06-84.599.

La loi ne prévoit pas la possibilité pour le CSE des entreprises de moins de 50 salariés, d'enregistrer les débats.

Visioconférence :

Le recours à la visioconférence pour réunir le comité social et économique peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile (Code du travail - Article L2315-4).

Pendant la période de crise sanitaire liée au Covid-19, l'ensemble des réunions du CSE peuvent être organisées en visioconférence sans limitation même en l'absence d'accord, après que l'employeur en a informé ces membres. Il est en outre prévu la possibilité de recourir à des conférences téléphoniques pour tenir les réunions du CSE.

Formalisation de la réunion du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés :

Remise d'une note écrite avant la réunion :

Les délégués du personnel doivent remettre au chef d'établissement, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus, une note écrite exposant l'objet de leurs demandes, C. trav., art. L. 2315-22. Le délai de 2 jours fixé par l'article est un délai minimum d'ordre public, qui doit permettre à l'employeur de prendre connaissance des réclamations et demandes des représentants, Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 22 octobre 1975, 74-93.478. Cela signifie : d'une part, que l'employeur peut refuser de répondre à des demandes ou des questions dont il a connaissance moins de 2 jours avant la date de réunion ; d'autre part, l'employeur ne peut pas exiger que la note lui soit remise plus longtemps à l'avance. Il a par exemple été jugé que le fait d'imposer un délai de 6 jours ouvrables avant la réunion mensuelle constitue un délit d'entrave, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 9 avril 1975, 74-91.981.

Réponse de l'employeur :

L'employeur doit donner aux membres du CSE une réponse motivée et écrite aux demandes qui lui ont été présentées dans les 6 jours ouvrables qui suivent la réunion, C. trav., art. L. 2315-22.

Obligation de tenir un registre spécial :

Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Le code du travail n'impose pas un modèle particulier de registre. Ce peut être un simple cahier dont les pages sont numérotées afin de pouvoir contrôler la suppression de pages.  La tenue de ce registre par l'employeur est impérative. Les juges considèrent que la non-tenue par l'employeur du registre prévu par l'article L 420-21 du Code du travail caractérise, sauf cause de justification, une atteinte à l'exercice régulier des fonctions de délégués du personnel, Cass. crim., 2 juin 1976, no 75- 90.559.

Mise à disposition du registre :

Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail.

Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, Code du travail - Article L2315-22.

A l’image de ce qui existait précédemment pour les délégués du personnel, il y a en toujours un registre dédié au CSE. Il ne concerne toutefois que les entreprises de moins de 50 salariés. Ce document a pour but de répertorier et de dater d'une part les différentes demandes écrites des membres de la délégation du personnel, et d'autre part les réponses des représentants légaux de l'entreprise. Sa tenue permet ainsi aux entreprises de plus de 10 salariés d'être conforme à cette obligation du code du travail.

La formalisation des questions des membres du CSE et des réponses de l'employeur :

Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.

L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail.

Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, Article L2315-22 du code du travail.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, que devient le registre ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il n'y a pas  (plus) de registre à tenir. Les questions des membres du CSE doivent figurer sur l'ordre du jour des réunions du CSE, tout comme les problématiques anciennement attribuées au CE et CHSCT. A l'issue de la réunion, comme avant, le secrétaire établit le PV de la réunion. L'équivalent des anciennes questions/réponses des DP devront figurer sur ce PV.

À quel endroit doit-il être placé ? Qui peut le consulter ?

Il doit être placé dans un endroit accessible aux représentants du CSE mais aussi à tous les salariés de la société.

La forme du registre spécial des délégués du personnel :

Le code du travail n’impose pas un modèle particulier de registre. Ce peut-être un simple cahier dont les pages sont numérotées au préalable. Il est prévu que les demandes et réponses peuvent être annexées au registre. Cette possibilité implique en pratique qu’il soit fait mention dans le registre de la date de chaque réunion avec renvoi aux annexes pour les demandes et réponses correspondant à la réunion, ces annexes étant également numérotées.

Sanctions de l’employeur :

Sanction absence de registre de la délégation du personnel du CSE :

L'employeur a pour obligation de tenir ce dossier à jour sous risque d'amende. L'inspecteur du travail peut constater le défaut de tenue au cours d'un contrôle. Les contrevenants s'exposent à une amende de 7500 euros, conséquence d'un délit d'entrave au fonctionnement du CSE.

Le défaut de tenue du registre constitue un délit d’entrave :

Le défaut de tenue du registre constitue un délit d’entrave en ce qu’il porte en lui-même une atteinte au fonctionnement régulier de l’institution des délégués du personnel. Il en est ainsi même si les délégués ont bien été reçus par le chef d’établissement et ont eu connaissance des réponses faites à leurs revendications, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 7 octobre 1997, 96-82.539.

Le défaut de mention dans le registre spécial de la réponse de l’employeur aux notes écrites est constitutif du délit d’entrave :

Le défaut de mention dans le registre spécial de la réponse de l’employeur aux notes écrites est constitutif du délit d’entrave.

L’article L 420-21 du Code du travail met à la charge personnelle du chef d’établissement l’obligation de mentionner ou faire mentionner sur le registre spécial prévu par le texte la réponse de la direction aux notes écrites remises par les délégués du personnel à l’appui de leurs réclamations. L’inobservation de cette obligation constitue une atteinte à l’exercice régulier de la fonction, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 29 mars 1977, 76-91.340.

Le local du CSE dans les entreprises de moins de cinquante salariés :

Article L2315-20 : L'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du comité social et économique le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. Ce local peut servir à préparer les réunions avec l'employeur, à faire des recherches juridiques, et préparer les questions à poser pour la réunion mensuelle, ou à recevoir des salariés.

Néanmoins, le local dont disposent les représentants doit être utilisé conformément à l'objet de la mission du CSE. Pas question, par exemple, d'organiser des meetings politiques dans le local avec des personnalités politiques extérieures, sauf accord exprès de l'employeur.

Le Code du travail n'impose pas expressément à l'employeur l’'aménagement et la fourniture du matériel nécessaire à l'exercice des fonctions du CSE. Néanmoins le CSE, dans les entreprises de moins de 50 salariés, ne disposant pas de moyen spécifique, il semble logique que l’entreprise fournisse un local aménagé (tables, chaises, armoire, téléphone, ordinateur, etc).

Au sujet de l'utilisation du local, il semble souhaitable que l'employeur et la délégation du personnel au CSE s’organise et s’entende sur les modalités d'utilisation du local.

Toutes ces questions peuvent être réglées par voie de convention ou d'accord collectif.

L'employeur qui tente d'échapper à son obligation est susceptible d'être poursuivi pour délit d'entrave

L'exclusivité de l'utilisation des locaux :

Constitue le délit d'entrave au fonctionnement du Comité d'entreprise, et le délit d'entrave aux fonctions des délégués du personnel, le fait pour un directeur d'usine, d'avoir intentionnellement à plusieurs reprises fait sortir, soit les membres du comité d'entreprise, soit les délégués du personnel, du local qui leur était affecté, pour y tenir des réunions qui, prévues à l'avance, ne leur avaient pourtant pas été annoncées, Cass. crim., 17 nov. 1966, n° 66-90.425.

Néanmoins, le local pourrait servir à des réunions organisées par la direction, à condition toutefois de ne pas gêner le fonctionnement de l'institution CSE.

Choix du local du CSE dans les entreprises de moins de cinquante salariés :

Le code du travail ne le précise pas, néanmoins le choix du local à attribuer aux membres du CSE revient à l’employeur et à lui seul. Si le CSE n'est pas content du local proposé par l'employeur (trop petit, trop froid, absence d’isolation, absence d’équipement, dangereux, etc.), la solution rapide est de saisir le tribunal judiciaire statuant en référé. Le juge appréciera alors le bien-fondé de la demande en fonction des moyens et des motivations de l'employeur, ainsi que des besoins du CSE.

Changement du local du CSE :

L'employeur peut mettre à disposition du comité d'entreprise un nouveau local aménagé, dès lors que ce local lui permet d'exercer normalement ses fonctions, Cass. soc., 22 oct. 2014, n^o 13-16.614.

Accès au local dans les entreprises de moins de cinquante salariés :

L'accès au local est libre pour les membres du comité : titulaires, suppléants. Le président du CSE a le droit d'y accéder, mais à condition qu'il n'entrave pas le fonctionnement du CSE. La mise à disposition du local n'est pas forcément permanente : l'accès peut être limité aux horaires d'ouverture de l'entreprise. Les représentants du personnel qui accèdent et travaillent dans le local du CSE doivent continuer à se conformer aux règles édictées par le règlement intérieur de l'entreprise.

Le local doit respecter les prescriptions du Code du travail « les établissements et locaux de travail sont aménagés de manière à ce que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs. Ils sont tenus dans un état constant de propreté et présentent les conditions d'hygiène et de salubrité propres à assurer la santé des intéressés »"(C. trav., art. L.4221-1).

Consignes de sécurité dans le local du CSE :

L'employeur est responsable de l'hygiène et de la sécurité du local du CSE et les personnes qui accèdent et travaillent dans le local du CSE doivent continuer à se conformer aux règles édictées par le règlement intérieur de l'entreprise (interdiction du tabac et du vapotage, aération, etc.). L'employeur y conserve son « aire d'autorité », selon les termes employés par la Cour de cassation (Cass. soc., 9 juin 1983, n^o 82-11.087), limitée au respect des règles de sécurité et à la répression des usages abusifs du local.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés, un fonctionnement spécifique :

Le Comité Social et Economique dans les entreprises de moins de 50 salariés n'a pas la personnalité civile, ce qui lui interdit d'agir en justice. La personnalité civile est réservée au Comité Social et Economique des entreprises d'au moins 50 salariés, l'article  L 2315-23 du Code du travail.

Le Comité Social et Economique dans les entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas de budget, ni'a pas l'obligation de rédiger un règlement intérieur.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants du personnel au comité social et économique exercent individuellement les droits qui sont reconnus ci dessous,  Article L2315-19 du code du travail.

La mise à disposition d'un local :

L'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du comité social et économique le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir, Article L2315-200 du code du travail.

Cette disposition est une reprise de l'ancien Article L 2315-6 du Code du travail relatif aux délégués du personnel.

La loi ne mentionne pas les conditions d'aménagement du local ( mobilier, matériel informatique, etc), néanmoins le texte indique « le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et, notamment, de se réunir » ce qui induit la mise à disposition de mobilier ( table, chaises, armoires) et sans doute de matériel informatique ( téléphonie, et internet).

La réunion du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés :

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter,  Code du travail - Article L2315-21.

Formalisation de la réunion du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés :

Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.

L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.

Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.

Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail.

Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, Code du travail - Article L2315-22.

Y a-t-il un budget pour les entreprises de moins de 50 salariés ?

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les budgets de fonctionnement et des activités sociales ne sont pas obligatoires. Cependant, l’employeur peut décider d’être plus favorable que la loi et ainsi attribuer des ressources à un CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés. Cette décision peut prendre la forme d’un engagement unilatéral, d’un usage ou encore d’un accord avec le CSE. Pour l'ouverture d'un compte bancaire, le CSE devra obtenir de la part de l'entreprise, un document justifiant cette attribution.

Les activités sociales et culturelles dans les entreprises de moins de 50 salariés :

Le Code du travail n'impose pas de versement d'une contribution destinée aux activités sociales et culturelles (ASC) aux employeurs  de moins de 50 salariés. Néanmoins  rien n'empêche l'employeur de le prévoir à l'image de ce qui était indiqué pour le comité d'entreprise. Il convient néanmoins de vérifier s'il n'existe pas une disposition conventionnelle, un usage, un accord applicable à l'entreprise, permettant au comité social et économique d'obtenir le versement d'une subvention.

Création du Comité social et économique (CSE) :

L'ordonnance 2017-1386 du 22-9-2017 (JO 23) crée une nouvelle instance de représentation du personnel, le Comité Social et Economique (CSE). Il s’agit de la fusion du comité d'entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT, dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (relatives aux salaires, à l’application du Code du travail etc.).

Le Comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Il est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel élue pour un mandat de 4 ans

Que deviennent les représentants du personnel désignés (délégués syndicaux et représentants syndicaux) :

Ils demeurent. Les DS pourraient partager leur pouvoir de négociation avec  le conseil d'entreprise lorsque cette instance est mise en place.

Principe de fonctionnement du Comité social et économique :

Qu’est-ce qu’un Comité Social et Economique :

L’ordonnance n°2 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit une fusion des institutions représentatives du personnel.

Les 3 institutions, DP, CE et CHSCT, sont fusionnées au sein d’une même instance : le comité social et économique (CSE) instance unique de l’entreprise.

Les prérogatives respectives des trois instances sont conservées (CE, DP et CHSCT). Une commission d’hygiène, sécurité et conditions de travail devra être créée dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Le Comité Social et Economique disposera d’une personnalité morale (comme le Comité d'Entreprise)  il pourra donc agir en justice.

• Le CSE est une délégation unique du personnel dont les membres sont à la fois DP, CE et CHSCT.
  Il faudra attendre un décret dans les semaines qui suivront la parution des ordonnances au JO pour connaitre le nombre minimum d’élus qui le composent.
• Le mandat est de 4 ans, un accord peut fixer sa durée entre 2 et 4 ans - Trois mandats électifs successifs de ses membres devront être respectés « sauf exceptions », sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés.. La carence de candidatures aux élections pourra ainsi être un motif d’exception.
• Le CSE désigne un Secrétaire et un Trésorier parmi les titulaires.
• L’ordre du jour est arrêté par l’employeur et le Secrétaire et transmis 3 jours avant la réunion. Le secrétaire établi un procès-verbal adopté comme pour le CE actuel.
• L’affichage du CSE est autorisé sur les panneaux et aux portes d’entrée des lieux de travail.

Il n’est pas prévu que les entreprises puissent déroger à cette instance commune pour conserver, même par accord, des instances séparées.

Les différents niveaux de mise en place du CSE (comité social et économique) :

Au niveau des établissement distincts (L2313-1) :

Le niveau de mise en place du CSE (comité social et économique) est soit l’entreprise, soit l’établissement quand il y a au moins deux établissements distincts dans l’entreprise.

Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts. La reconnaissance d’établissement distinct est renvoyée à la négociation d’entreprise (Article L. 2313-2), à défaut, c’est l’employeur qui fixe unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts (Article L. 2313-4).

En cas de litige portant sur la décision de l’employeur prévue à l’article L. 2313-4, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. La décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, (Article L. 2313-5).

Au niveau de l'Unité économique et social :

Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins onze salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité social et économique commun est mis en place par accord ou par décision de justice ainsi que, le cas échéant, les commissions santé, sécurité et conditions de travail et les représentants de proximité ( Article L. 2313-13).

Au niveau interentreprises :

Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises. L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles ( Article L. 2313-14 ).

Les délégués du personnel :

Que deviennent les Délégués du personnel - Nouveau : Article L. 2311-2 :

Un Comité Social et Economique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs,

Ancien Article L2312-2 : La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Les représentants de proximité :

Un accord d’entreprise peut mettre en place des représentants de proximité.
L’accord définit également :
1° le nombre de représentants de proximité;
2° les attributions des représentants de proximité;
3° les modalités de leur désignation ;
4° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions. ;
Les représentants de proximité sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, (Article L. 2313-12).

En l’absence d’accord, il n’y a pas de représentant de proximité...

Le Comité d'Entreprise :

Que devient le Comité d'Entreprise - Nouveau : Article L. 2312-2

Lorsque du franchissement du seuil de cinquante salariés à l’issue des élections, le comité social et économique exerce toutes les attributions prévues au présent chapitre. Toutefois, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter de ce franchissement pour se conformer à l’intégralité des obligations récurrentes d’information et de consultation prévues à la section 3. Le seuil de cinquante salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise atteint ou dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs.

Ancien article Article L2322-2 : La mise en place d'un comité d'entreprise n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins cinquante salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. L'employeur dispose d'un délai d'un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d'information et de consultation du comité d'entreprise prévues au présent code.

Le franchissement du seuil des 50 salariés, dans l’autre sens :

Article L. 2312-3 : Lors de son renouvellement, le comité social et économique cesse d’exercer les attributions lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant douze mois.

Article L2322-7 : Lorsque l'effectif de cinquante salariés n'a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d'entreprise, l'employeur peut supprimer le comité d'entreprise.

Date de mise en place du Comité Social et Economique :

Voir l'article Quand mettre en place le Comité Social et Economique (CSE) :

La réunion du Comité Social et Economique :

• L’employeur pourra désormais être accompagné de trois personnes (au lieu de deux actuellement).
• Les suppléants ne seront présents qu’en l’absence d’un ou plusieurs titulaires.
• Quand un titulaire est absent ou cesse ses fonctions, il est remplacé par un suppléant de son syndicat du même collège, à défaut d’un autre collège. En l’absence de suppléant élu, le titulaire est remplacé par un candidat non élu de la même liste. A défaut, il est remplacé par le suppléant d’un autre syndicat du même collège ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
• Les représentants syndicaux au CE garderont leur présence et leur rôle actuel.
• La composition et le nombre de collèges électoraux sont identiques aux collèges actuels du CE.

Combien de fois se réunit le Comité Social et Economique :

• Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le Comité Social et Economique se réunit tous les 2 mois.
• Pour 300 salariés et plus, tous les mois. Une deuxième réunion peut être imposée à la majorité de ses membres qui déterminent l’ordre du jour de cette réunion supplémentaire.
• Au moins 4 réunions ont un ordre du jour du type ex-« CHSCT ». A ces réunions-là, les participants traditionnels de l’ex-« CHSCT » sont invités : inspecteur du travail, responsable santé/sécurité/conditions de travail de l’entreprise, médecin du travail, ingénieur de la CARSAT/CRAM.

Les consultations :

Le Comité Social et Economique pourra organiser par accord avec l'employeur son fonctionnement (contenu, périodicité et modalités de consultations et niveau auquel ces consultations sont conduites), accord qui pourra prévoir que l'instance rende un avis unique ((L2315-73).

En l'absence d'accord, le Comité Social et Economique sera, comme l'actuel comité d'entreprise, consulté chaque année sur :

• les orientations stratégiques,
• la situation économique et financière de l'entreprise,
• et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Les Experts du CSE :

Les expertises financées uniquement par l’employeur sont réduites à la liste suivante pour les Experts comptables :

• Expertise annuelle des comptes de l’entreprise,
• Politique sociale, conditions de travail et emploi,
• Licenciements économiques pour 10 salariés et plus sur 30 jours.

Autres expertises (actuellement 100 % employeur) financées désormais à 20 % CSE (sur budget de fonctionnement), 80 % employeur :

• Droit d’alerte économique,
• Opération de concentration,
• Offre publique d’acquisition.

Expertise pour les orientations stratégiques de l’entreprise : déjà 20 % CSE (sur budget de fonctionnement), 80 % employeur, actuellement. Le financement par le comité d’entreprise était jusqu'à présent plafonné à un tiers du budget de fonctionnement annuel du Comité d'Entreprise.

Expertise ex- « CHSCT » restant financée à 100 % par l’employeur : risque grave.

Expertise désormais financée à 20 % CSE (sur budget de fonctionnement) et 80 % employeur : projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Les cofinancements non plafonnés risquent-ils pas de limiter les recours aux expertises ?  Cette disposition ne revient-elle pas à priver les élus des petites entreprises (dotés d’un faible budget) du droit de recourir aux expertises.

A compter de la désignation de l'expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent un cahier des charges. L'expert notifie à l'employeur le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d'Etat (Art. L. 2315-81-1).

Un Décret doit fixer le délai de remise du rapport de l’expert pour chaque catégorie d'expertise ( Art. L. 2315-85) et les modalités et conditions de réalisation de l'expertise, lorsqu'elle porte sur plusieurs champs.

Contestation de l'expertise :

Sauf dans le cas prévu à l'article L. 1233-35-1, l'employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d'Etat de :
« 1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l'expertise s'il entend contester la nécessité de l'expertise ;
« 2° La désignation de l'expert par le comité social et économique s'il entend contester le choix de l'expert ;
« 3° La notification à l'employeur du cahier des charges et des informations prévues à l'article L. 2315-81-1 s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise ;
« 4° La notification à l'employeur du coût final de l'expertise s'il entend contester ce coût ;
« Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté en application de l'article L. 2312-15, jusqu'à la notification du jugement ( Art. L. 2315-86).

Quels sont les moyens du CSE ?

• Le crédit d'heures des membres du CSE ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, et à 16 heures par mois dans les autres (actuellement 20 heures pour le Comité d'Entreprise). Un décret en conseil d’Etat doit déterminer les heures de délégation qui seront fixées en fonction des effectifs et du nombre de membres de la délégation.
  Le décret fixera également les modalités de report des heures de délégation d’un mois sur l’autre, et la mutualisation possible de ces heures, entre titulaires et avec les suppléants.
• Les heures peuvent être partagées entre titulaires et avec les suppléants. Les heures de réunion entre élus pour préparer les réunions plénières ne sont pas prises sur les heures de délégation, un accord fixera leur nombre, à défaut un décret le déterminera.
• Même définition du temps passé aux commissions du CSE (Comité Social et Economique). Un décret fixera aussi les possibilités de reporter des heures non utilisées sur d’autres mois de l’année.
• Les enquêtes après accident et en cas de risque grave révélé ne sont pas non plus prises sur les heures de délégation.
• Le temps passé en réunion du CSE (Comité Social et Economique) par les représentants syndicaux est compté sur leurs heures de délégation dans les entreprises entre 300 et 500 salariés.
• Budget des ASC : identique à la situation actuelle du CE.
• Budget de fonctionnement : 0.2 % et 0.22 % pour les entreprises de 2000 salariés et plus. Il peut servir à former aussi les délégués syndicaux.
• Les ordonnances suppriment le crédit d'heures de la commission économique (40 heures par an) et de la commission logement (20 heures par an).
• Le dépassement d’heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles ne figure plus dans la loi.
• Les modalités spécifiques de prise d’heures de délégation pour les salariés en forfait jours disparaissent.

L'utilisation du reliquat du budget de fonctionnement :

<Possibilité donnée au Comité Social et Economique, par un vote, de reverser le reliquat du budget des ASC dans le fonctionnement… et inversement, de reverser le reliquat du fonctionnement dans les ASC. De nombreux Comité Social et Economique risquent d’être tenté de transférer les reliquats du budget de fonctionnement vers celui des activités sociales et culturelles, sous la pression des salariés ou même de la direction, avec pour argument l'amélioration du pouvoir d'achat des salariés de l'entreprise. N'assistons pas à un transfert des moyens du Comité d'Entreprise vers une forme de salaire déguisé ?

Les élus devront choisir entre d'un côté l'amélioration du pouvoir d'achat des salariés et de l'autre préserver des moyens pour défendre les intérêts des salariés !

Nous savons que de nombreux CE, les plus importants, ont des réserves comptables et de trésorerie du budget de fonctionnement élevées.

Evolution du calcul des budgets, une réduction des montants en perspectives...

La masse salariale brute à prendre en compte pour calculer les budgets du CSE (Comité Social et Economique) change par rapport à celle qui s’appliquait pour le comité d’entreprise. Il est en effet prévu que la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale. Il n’est donc plus question de se référer, comme l’imposait la jurisprudence à l’époque du comité d’entreprise, à la masse salariale du compte 641 de l’entreprise.

Il y a une différence importante entre ces deux masses salariales. Plusieurs sommes, qui figurent au compte 641 mais qui ne sont pas soumises au paiement de cotisations sociales au titre de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, seront demain exclues de l’assiette de calcul des budgets du CSE (Comité Social et Economique). Il s’agit principalement des indemnités légales et conventionnelles de licenciement et des indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

LE CHSCT :

La mise en place d’une commission spécifique traitant des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail serait obligatoire dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés et pourrait être imposée par l’inspecteur du travail dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés lorsque cette mesure se révèle nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Des représentants de proximité, choisis parmi les membres du comité social et économique ou désignés par lui pourraient être institués par accord.

Jusqu'à présent l'entreprise couvrait les dépenses du CHSCT, le Comité Social et Economique prendra en charge les besoins du CHSCT : avocats, documentation technique et juridique, coûts pédagogiques, frais de déplacements etc.

Les délégués syndicaux :

Disparition partielle des délégués syndicaux par la création d’une instance unique :

Les partenaires sociaux pourront décider de transformer le CSE en un conseil d’entreprise (instance unique) en intégrant la capacité de négociation à cette instance. Des exceptions à la négociation resteront à la charge de l’attribution des délégués syndicaux. Cette organisation nécessite obligatoirement la signature d’un accord majoritaire d’entreprise ou de branche.

Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise (  Art. L. 2315-61).

La BDES, base de données économiques et sociales :

La BDES peut être définie dans le cadre d’un accord (L2312-21), celui-ci détermine :

• 1° L'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales ;
• 2° Les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.

La base de données comporte au moins les thèmes suivants :

• L'investissement social,
• L'investissement matériel et immatériel,
• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise,
• Les fonds propres,
• L'endettement,
• L'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants,
• Les activités sociales et culturelles,
• La rémunération des financeurs,
• Les flux financiers à destination de l'entreprise.

L'accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires prévues à l'article L. 2242-1, au 1° de l'article L. 2242-11 ou à l'article L. 2242-13 et aux consultations ponctuelles du comité social et économique prévues à l'article L. 2312-8 et à la sous-section 4.

L'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données sont tels qu'ils permettent au comité social et économique et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d'exercer utilement leurs compétences.

A défaut d'accord prévu à l'alinéa premier, un accord de branche peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales dans les entreprises de moins de trois cents salariés.

Les élections du CSE (Comité Social et Economique) :

L’employeur avait 45 jours pour organiser le premier tour des élections à compter de l’information diffusée au personnel. Désormais, ce délai est porté à 90 jours (Article L. 2314-4).

Représentation équilibrée des femmes et des hommes :

Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l'article L. 2314-28 qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes
sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Lorsque l'application du premier alinéa n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant :
1° Arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
2° Arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.
Le présent article s'applique à la liste des membres titulaires du comité social et économique et à la liste de ses membres suppléants.

Présentation des ordonnances en application de la loi d’habilitation. Le 31.08.2017.

La réduction des effectifs de l'entreprise en deçà d'un certain seuil peut réduire l'étendue des attributions du CSE ou entraîner sa disparition.

Article L2313-10 : A l'expiration du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, l'instance n'est pas renouvelée si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de onze salariés pendant au moins douze mois consécutifs.

Article L2312-3 : Lors de son renouvellement, le comité social et économique exerce exclusivement les attributions prévues à la section 2 et cesse d'exercer les attributions prévues à la section 3 lorsque l'effectif de cinquante salariés n'a pas été atteint pendant les douze mois précédant le renouvellement de l'instance.

Que deviennent les biens du CSE en cas de fermeture de l'entreprise ?

La société et le CSE ferment :

La société et le Comité d'Entreprise ferment : le comité va devoir organiser la dévolution des biens. Il va devoir régulariser ses comptes (en demandant le reliquat de ses budgets à l’employeur si besoin), et décider, dans une réunion plénière à la majorité des membres présents, ce qu’il va advenir des biens qui lui appartiennent (sous contrôle de  la DIRECCTE). Chaque contrat, bien…devra être résilié, modifié ou transmis. Mais à qui ? a un autre Comité d’Entreprise ou à un comité inter-entreprise où la majorité du personnel a été mutée ou à une institution sociale d’intérêt général. En aucun cas, la dévolution des biens ne peut profiter aux membres du comité, aux salariés ou à l’employeur
Code du travail Article R2312-52 : En cas de cessation définitive de l'activité de l'entreprise, le comité social et économique décide de l'affectation des biens dont il dispose. La liquidation est opérée par ses soins, sous la surveillance du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
La dévolution du solde des biens est réalisée au crédit :
1° Soit d'un autre comité social ou économique ou d'un comité des activités sociales et culturelles interentreprises, notamment dans le cas où la majorité des salariés est destinée à être intégrée dans le cadre de ces entreprises ;
2° Soit d'institutions sociales d'intérêt général dont la désignation est, autant que possible, conforme aux vœux exprimés par les salariés intéressés.
Les biens ne peuvent être répartis entre les salariés ou les membres du comité.

Le Cse ferme, pas la société : 

Lorsque le comité disparaît mais pas l'entreprise, le code de travail reste muet au sujet de la liquidation des biens du CSE par exemple lorsque l'entreprise poursuit son activité mais que le comité disparaît suite à une baisse importante et durable de l'effectif. 

Le CSE ferme, les salariés sont transférés :

• Le Comité d'Entreprise ferme, pas la société : selon la jurisprudence, les biens du Comité doivent aller où vont les salariés, autrement dit au Comité d’Entreprise ou d’établissement de l’entité qui a accueilli le plus de salariés. Si le personnel est réparti entre plusieurs établissements, les biens du Comité doivent être répartis entre les différents comités d’établissement. Dans un tel cas, la dévolution des biens à un institut d’intérêt général n’est pas possible Cass.Soc. 10 juin 1998, n° 9620-112.

Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections du Comité social et économique (CSE), dès lors qu’ils emploient au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. L’élection de la délégation du personnel au CSE peut avoir lieu par vote électronique si un accord d’entreprise, ou, à défaut l’employeur, le décide.
Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Vos mandats se terminent entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 ?

Si, un protocole préélectoral a été conclu avant le 23 septembre 2017, en vue de la constitution ou du renouvellement des anciennes IRP, leur élection doit se tenir conformément aux dispositions en vigueur dans le protocole.

Le CSE devra être mis en place à compter du 1er janvier 2020 (ou à une date antérieure fixée soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée) selon  l'article 9, II, 1° de l'ordonnance.

A défaut de conclusion d'un protocole d'accord préélectoral avant le 23 septembre 2017, les mandats sont prorogés, automatiquement, jusqu'au 31 décembre 2017. Leur durée peut aussi être prorogée d'un an maximum soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée ( article 9, II, 2° de l'ordonnance). Le CSE devra alors être mis en place au plus tôt le 1er janvier 2017, et au plus tard le 31 décembre 2018.

La prorogation est automatique si les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l'instance regroupée et du CHSCT arrivent à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017. Les mandats sont alors prorogés de manière automatique, c'est-à-dire sans formalités particulières, jusqu'au 31 décembre 2017.

La durée de ces mandats peut être également prorogée d'un an maximum au-delà de cette prorogation automatique, c'est-à-dire jusqu'au 31 décembre 2018 maximum. Pour utiliser cette possibilité, il faut soit un accord collectif, soit une décision de l'employeur après consultation CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée.

Vos mandats se terminent entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 ?

Si un protocole d'accord préélectoral n'a pas été conclu avant le 23 septembre 2017, le CSE doit être mis en place à l'expiration des mandats des DP, membres du CE, DUP instance regroupée et CHSCT.

La durée des mandats des DP, peut aussi être réduite ou prorogée d'un an maximum soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur, après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée ( article 9, II, 3° de l’ordonnance). Dans ce cas le CSE est mis en place au terme de cette prorogation.

Lorsque les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l'instance regroupée et du CHSCT arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée peut être réduite ou prorogée au plus d'un an, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur, après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée.

Vos mandats se terminent entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019 ?

Le comité social et économique est mis en place au terme du mandat des délégués du personnel ou des membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel, de l'instance regroupée mise en place par accord du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lors du renouvellement de l'une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019.

Quand mettre en place le CSE dans une entreprise qui à renouveler les mandats pour 4 ans, par exemple en mai 2017.

Si les mandats ont été renouvelés peu avant la publication de l'ordonnance, par exemple en mai 2017, et se terminent donc après le 31 décembre 2019, ils cesseront à cette date de manière anticipée et un CSE devra impérativement être mis en place dès le 1er janvier 2020 (article 9 II).

Que faire pour une entreprise qui vient de franchir le seuil de mise en place ?

A défaut de conclusion d'un protocole d'accord préélectoral avant le 23 septembre, il faudra mettre en place le CSE dès la publication des décrets d'application et au plus tard le 1er janvier 2018, selon l'article 9 I.

Si un protocole d'accord préélectoral a été conclu avant la publication de l'ordonnance (avant le 23 septembre), il est procédé à l'élection conformément aux dispositions en vigueur avant la publication des ordonnances et le CSE est mis en place à compter du 1er janvier 2020.

Synthèse, quand devez-vous mettre en place le Comité Social et Economique :

calendrier_mise_en_place_cse

Qui compose le Comité Social et Economique (CSE) :

 Article L2314-1

Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé en fonction du nombre des salariés dans l'entreprise.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.

Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7.

Nombre de membres et le nombre d'heures de délégation

Le représentant syndical au Comité Social et Economique (CSE) :

 Article L2314-2

Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l'article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.

 Article L2143-22

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique .

Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité social et économique .

Ils assistent avec voix consultative aux réunions du Comité Social et Economique (CSE)

 Article L2314-3

I.-Assistent avec voix consultative aux réunions prévues aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 2315-27 sur les points de l'ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail et, le cas échéant, aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail : 

1° Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ; 

2° Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail. 

II.-L'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités ; 

1° Aux réunions de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail ; 

2° A l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du comité social et économique, aux réunions de ce comité mentionnées aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 2315-27 ; 

3° Aux réunions du comité consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d'au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Pour quelles entreprises :

Peu de changement, le Comité Social et Economique est institué dans les mêmes entreprises que celles jusqu'ici soumises à l'obligation de mettre en place un CE, des DP, un CHSCT.

Les dispositions relatives au Comité Social et Economique sont ainsi applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.

Elles sont également applicables :

• 1° Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ;
• 2° Aux établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

Ces dispositions peuvent, compte tenu des caractères particuliers de certains des établissements mentionnés aux 1° et 2° et des instances de représentation du personnel éventuellement existantes, faire l'objet d'adaptations, par décrets en Conseil d'Etat, sous réserve d'assurer les mêmes garanties aux salariés de ces établissements,  Code du travail - Article L2311-1.

Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés :

Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs, Code du travail - Article L2311-2.

Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles  L. 1111-2 et   L. 1251-54

Les attributions du comité social et économique des entreprises de moins de cinquante salariés :

Le Comité Social et Economique mis en place dans les entreprises employant au moins 11, mais moins de 50 salariés n'exerce que des attributions « réduites », proche de celles des anciens DP. Les attributions du comité social et économique sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise Code du travail - Article L2312-1.

Franchissement du seuil des 50 salariés :

L'entreprise n'est pas pourvue d'un comité social et économique :

Lorsque l'entreprise n'est pas pourvue d'un comité social et économique, dans le cas où l'effectif de l'entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l'ensemble des attributions étendues du CSE à l'expiration d'un délai d'un an à compter de sa mise en place , Code du travail - Article L2312-2 al.2.

L'entreprise est pourvue d'un CSE, passage d'un CSE à attributions réduites à un CSE à attributions étendues :

Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique, l'effectif de l'entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l'ensemble des attributions récurrentes d'information et de consultation étendues à l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs. Dans le cas où, à l'expiration de ce délai de douze mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement,  Code du travail - Article L2312-2 al. 1.

Mise en place au niveau de l'entreprise :

Un comité social et économique est mis en place au niveau de l'entreprise lorsqu'elle ne comporte qu'un établissement.

Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, Article L2313-1.

Un accord d'entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article  L. 2232-12, détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts Article L2313-2.

En l'absence d'accord d'entreprise et en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts Article L2313-3.

En l'absence d'accord conclu ( ni avec le CSE, ni par accord d'entreprise), l'employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel, Article L2313-4.

En cas de litige portant sur la décision de l'employeur prévue à l'article  L. 2313-4, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l'autorité administrative du siège de l'entreprise dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. Lorsqu'elle intervient dans le cadre d'un processus électoral global, la saisine de l'autorité administrative suspend ce processus jusqu'à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.

La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux Article L2313-5.

Perte de la qualité d'établissement distinct :

La perte de la qualité d'établissement distinct dans les cas prévus aux articles  L. 2313-2 à L. 2313-5 emporte la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article  L. 2232-12, ou à défaut d'accord d'entreprise, un accord entre l'employeur et le comité social et économique concerné, permet aux membres de la délégation du personnel du comité d'achever leur mandat,  Article L2313-6.

Mise en place du comité social et économique au niveau de l'unité économique et sociale :

 Article L2313-8

Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins onze salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité social et économique commun est mis en place.

Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise sont constitués dans les unités économiques et sociales comportant au moins deux établissements.

Un accord d'entreprise conclu au niveau de l'unité économique et sociale dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article  L. 2232-12 détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.

En l'absence d'un tel accord et en l'absence de délégué syndical désigné au niveau de l'unité économique et sociale, un accord entre les entreprises regroupées au sein de l'unité économique et sociale et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.

En l'absence d'accord d'entreprise ou d'accord conclu avec le comité social et économique, l'un des employeurs mandatés par les autres fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel.

En cas de litige portant sur cette décision, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l'autorité administrative du siège de l'entreprise qui a pris la décision dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. Lorsqu'elle intervient dans le cadre d'un processus électoral global, la saisine de l'autorité administrative suspend ce processus jusqu'à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.

La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Mise en place du comité social et économique interentreprises :

 Article L2313-9

Lorsque la nature et l'importance de problèmes communs aux entreprises d'un même site ou d'une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.

L'accord définit :

1° Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;

2° Les modalités de leur élection ou désignation ;

3° Les attributions du comité social et économique interentreprises ;

4° Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.

L'accord collectif peut également décider que dans les entreprises d'au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.

Le CSE, dans les entreprises de moins de 50 salariés

Le CSE porte les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires et l’application de la réglementation du travail. Les membres du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations sur l’application de la réglementation du travail.

Le CSE promeut la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. Il réalise des enquêtes sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles. Il exerce le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent. Le CSE peut comprendre une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Le CSE, dans les entreprises de moins de 50 salariés, est composé de :

• L’employeur,
• Une délégation du personnel composée d’un titulaire et un suppléant pour les entreprises de 11 à 24 salariés, et de deux titulaires et deux suppléants pour les entreprises de 25 à 49 salariés.

Ce nombre peut être modifié par le protocole d’accord préélectoral.  Le mandat est de 4 ans sauf si sa durée est réduite par accord collectif. Les élus du CSE ont le statut de salariés protégés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, participe aussi à la réunion du CSE

• Le délégué syndical est membre de droit du CSE.
• Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité participent aux réunions consacrées aux conditions de travail.
• L’inspection du travail est invitée à certaines des réunions, notamment sur les questions de santé et sécurité.

Comment fonctionne le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés :

• Les membres titulaires de la délégation du personnel bénéficient d’heures de délégation : 10 heures par mois dans les entreprises de 11 à 24 salariés ; 20 heures dans celles de 25 à 49 salariés. Ce crédit d’heures peut être modifié par le protocole d’accord préélectoral. Ils peuvent circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
• L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE un local de réunion.
• Les membres du CSE (titulaires ou suppléants) sont reçus collectivement par l’employeur (ou son représentant) au moins une fois par mois.

La mise ne place du CSE

Le CSE est mis en place à l’issue d’une élection dont les modalités sont prévues par un protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales.

Quand procéder aux élections ?

• Les élections des membres du CSE doivent être organisées dès lors que l’effectif de l’entreprise a atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
• L’employeur les organise tous les 4 ans (sauf si un accord collectif a prévu une durée de mandat de 2 ou 3 ans).
• Dans les entreprises pourvues de délégués du personnel ou d’un comité d’entreprise et d’un CHSCT, le CSE doit être mis en place au terme de leurs mandats et au plus tard au 1er janvier 2020. Pour pouvoir s’organiser ou faire coïncider la fin des mandats des différents représentants, l’entreprise peut réduire ou prolonger les mandats en cours.

Comment organiser l’élection du CSE ?

• L’employeur informe les salariés de la date du scrutin. Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections.
• Il invite les syndicats à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) pour organiser les élections et en définir les modalités. Si aucune OS n’a pris part à la négociation du PAP, les modalités de l’élection, sont fixées par l’employeur.

Qui peut être candidat au CSE ?

• Les salariés âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l’entreprise depuis un 1 an au moins, sont éligibles à l’exception des conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.
• Les salariés travaillant à temps partiel dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans une.
• Ce sont les OS qui composent les listes de candidats. Celles-ci doivent refléter la proportion de femmes et d’hommes au sein des différents collèges.

Comment se déroule le scrutin ?

• Le scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés.
• Le scrutin est un scrutin de listes à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
• Au premier tour, seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées.
• Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs, ou en cas de carence ou d’insuffisance de candidatures, un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours. Des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale peuvent alors être présentées.
• L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique ou par correspondance selon les dispositions du PAP.

Qui peut voter ?

• Tous les salariés âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise quelle que soit leur nationalité.
• L’inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux conditions d’éligibilité ou pour être électeur, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En savoir plus (code du travail) :

Elections des représentants du personnel :

Membres de la délégation du personnel du CSE

• Article L2314-1 et Article R. 2314-1

Organisation des élections

• Article L2314-4

Collèges électoraux

• Article L. 2314-11
• Article L2314-12
• Article L2314-13
• Article L2314-14
• Article L2314-15
• Article L2314-16
• Article L2314-17
• Article R2314-3

Électorat et éligibilité

• Article L2314-18
• Article L2314-19
• Article L2314-20
• Article L2314-21
• Article L2314-22
• Article L2314-23
• Article L2314-24
• Article L2314-25

Site du gouvernement sur l’organisation d’élections professionnelles :

www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr

Organisation des élections du CSE (Comité Social et Economique) :

 Article L2314-4

Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2311-2 (la mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs), l'employeur informe le personnel tous les quatre ans de l'organisation des élections du CSE par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

Qui prend l'initiative des élections du Comité Social et Economique ( CSE) :

 Article L2314-8

En l'absence de comité social et économique, l'employeur engage la procédure de négociation du protocole d'accord préélectoral qui permet d'établir les listes des candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel.

La demande peut être aussi formaliser par un salarié ou d'une organisation syndicale, la procédure de négociation du protocole d'accord préélectoral doit être effectuée dans le mois suivant la réception de cette demande.

Lorsque l'employeur a engagé le processus électoral et qu'un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir qu'à l'issue d'un délai de six mois après l'établissement de ce procès-verbal.

Négociation du protocole d'accord électoral :

 Article L2314-5

Sont informées, par tout moyen, de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés. 

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier. 

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat. 

L'invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. 

Par dérogation aux premier et deuxième alinéas, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre onze et vingt salariés, l'employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu'au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l'information prévue. L'employeur doit informer le personnel tous les quatre ans de l'organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion,  L. 2314-4.

Qui négocie le protocole d'accord préélectoral ?

L'employeur négocie le protocole ou délègue cette mission à un proche collaborateur. Préalablement à la négociation, l’employeur fait souvent appel à un conseil (avocat, juriste).

Les syndicats représentatifs peuvent être représentés par :

• Leur délégué syndical. Le délégué syndical désigné dans l'entreprise, qui représente le syndicat auprès du chef d'entreprise, n'a pas à justifier d'un mandat spécial de son organisation syndicale pour conclure le protocole préélectoral, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 février 2003, 01-60.904.
• Un salarié justifiant d'un mandat écrit du syndicat ;
• Une personne extérieure à l'entreprise, mandatée par écrit par une organisation syndicale, soc., 11 janv. 1995, n^o94-60.181.

Un syndicat peut déléguer plusieurs personnes pour négocier, Cass. soc., 11 déc. 1985, n^o 85-60.305. Sauf accord de l'employeur, le nombre est toutefois limité à trois membres dans les entreprises ne disposant que d'un seul délégué syndical par organisation, et jusqu'à quatre membres lorsque plusieurs délégués syndicaux peuvent être désignés dans chaque organisation.

Aucune disposition légale n'impose aux organisations syndicales invitées à la négociation du protocole préélectoral de composer leur délégation de salariés de l'entreprise et d'y faire figurer le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale lorsqu'elles en disposent.

Il résulte des dispositions générales du code du travail régissant le nombre maximal de membres de la délégation syndicale appelée à une négociation, que chaque délégation peut comprendre, sauf accord avec l'employeur, jusqu'à trois ou quatre membres selon que l'effectif de l'entreprise permettrait la désignation d'un seul ou de plusieurs délégués syndicaux.

Doit dès lors être approuvé un jugement qui, constatant que des organisations syndicales se sont rendues à l'invitation de l'employeur, mais que celui-ci a refusé d'entreprendre la négociation au motif que l'une des délégations était composée de plus d'un membre, retient qu'il a ainsi fait échec à la négociation du protocole électoral, Cass. soc., 31 janv. 2012, n^o 11-16.049.

Les autres syndicats peuvent être représentés par leur représentant de section syndicale, ou par toute personne (salarié de l'entreprise ou non), munie d'un mandat écrit.

Informations à remettre aux syndicats :

L'employeur est tenu, dans le cadre de la négociation préélectorale, de fournir aux syndicats participant à la négociation les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif de l'entreprise et de la régularité de la liste électorale (registre unique du personnel, DADS ou DSN), Cass. soc., 13 mai 2009, no 08-60.530 ; Cass. soc., 24 sept. 2013, no 12-60.567.

L'employeur ne peut, sous prétexte du respect de la confidentialité, refuser de leur communiquer des éléments permettant un contrôle réel de la répartition du personnel et des sièges dans les collèges.

S'agissant des salariés mis à disposition par des entreprises extérieures, il appartient également à l’employeur de fournir aux organisations syndicales les éléments nécessaires au contrôle des effectifs et de l'électorat pour déterminer s'il faut les décompter dans les effectifs et les inclure sur les listes électorales Cass. soc., 26 mai 2010, n^o 09-60.400.

Contenu de l'accord :

 Article L2314-7

Le protocole d'accord préélectoral doit obligatoirement contenir les éléments suivants :

• Modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, trav., art. L. 2314-28.
• Répartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentes catégories de personnel, Code du travail - Article L2316-8 et Code du travail - Article R2314.
• Proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral, trav., art. L. 2314-30.

• Date des élections, lieu et temps du vote, durée des mandats, publicité et d'affichage, nombre de sièges, vote par correspondance, etc.
• Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise.

Validité du protocole d'accord préélectoral :

 Article L2314-6

Un protocole d'accord préélectoral doit être conclu avec la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont celles ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, C. trav., art. L. 2314-6.

Le protocole d'accord préélectoral doit donc être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité (c'est-à-dire au moins la moitié des voix plus une) des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.

Ces deux conditions sont cumulatives.

Contestation du protocole d'accord préélectoral ?

Les syndicats non signataire du protocole, qu'il ait ou non été invité à participer à sa négociation, peut agir en justice pour en contester le déroulement, Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-60.535.

En revanche, le syndicat qui a signé le protocole ne peut pas le remettre en cause. Il s'impose à lui et ne peut plus le contester, à moins de démontrer qu'il l'a signé du fait d'une erreur y figurant, Cass. soc., 13 mars 1985, no 84-60.731, (Un syndicat est recevable à contester l'effectif d'une entreprise tel qu'il était indiqué dans le protocole préélectoral qu'il avait signé, dès lors que cet effectif était le résultat d'une erreur et que cette contestation, relative à la régularité des opérations électorales et non à l'électorat avait été valablement introduite dans les quinze jours suivant les élections).

Le syndicat non signataire, même s'il a participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral, peut toujours le contester, soit avant les élections professionnelles, soit postérieurement pour obtenir l'annulation du scrutin.

Le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, établir un procès-verbal de carence :

 Article L2314-9

Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur. L'employeur porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article  L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné.

Elections partielles :

 Article L2314-10

On constate qu’au cours du cycle électoral des élus démissionnent de leur mandat ou cessent de l’exercer à la suite de la rupture de leur contrat de travail (démission, licenciement…). En cas de réduction importante du nombre d’élus, lorsque toutes les possibilités de remplacement des titulaires par des suppléants sont épuisées, l’employeur peut alors être contraint d’organiser des élections partielles.

Des élections partielles sont donc organisées à l'initiative de l'employeur dans deux cas précis :

• si un collège électoral n'est plus représenté
• ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique est réduit de moitié ou plus,

sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. 

Les élections partielles se déroulent dans les conditions fixées à l'article  L. 2314-29 pour pourvoir tous les sièges vacants dans les collèges intéressés, sur la base des dispositions en vigueur lors de l'élection précédente. 

Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.

En cas d’élections partielles dans un collège, les élections doivent porter sur l’ensemble des sièges vacants, titulaires et suppléants, du collège concerné  Cass. soc, 24 mai 2016, n°15-19.866 , les élections partielles ne se limitent pas aux seuls sièges qui sont devenus vacants au cours du mandat, elles concernent l’ensemble des sièges vacants du collège concerné, y compris ceux non pourvus lors des élections initiales, faute de candidatures suffisantes. Cela donne l’opportunité aux organisations syndicales, qui n’avaient pas trouvé suffisamment de candidats lors des élections organisées au début du cycle électoral, de rechercher à nouveau des candidats pour tenter d’occuper des sièges non pourvus initialement.

Par contre les élections partielles n’ont aucun impact sur le plan de la représentativité syndicale L’audience électorale d’une organisation syndicale se mesure, à périodicité unique, à la date de l’achèvement d’un cycle électoral complet, sans que le résultat d’élections partielles ou la modification du périmètre de l’entreprise soit de nature à modifier, en cours de cycle, sa situation au regard de la représentativité  Cass. soc, 13 février 2013, n°12-18.098.

L’absence d’organisation d’élections partielles ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié : 

La Cour a jugé que l'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. En revanche, il appartient au salarié de démontrer l'existence d'un préjudice lorsque, l'institution représentative du personnel ayant été mise en place, des élections partielles doivent être organisées du fait de la réduction du nombre des membres élus de l'institution représentative du personnel, les salariés n'étant pas dans cette situation privés d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2020, 19-12.775.

Modalités d’organisation des élections partielles ?

Dès que l’employeur constate une situation qui nécessite l’organisation d’élections partielles, il doit prendre l’initiative d’initier le processus électoral en informant le personnel de la mise en œuvre des élections et en invitant les organisations syndicales habilitées à établir leur liste de candidats. Dans la pratique, c’est souvent à la demande des élus que l’employeur organise cette nouvelle consultation. Sans l’intervention des élus les élections partielles sont souvent repoussées afin d’attendre l’échéance du renouvellement du mandat.

Les élections partielles se déroulent ensuite selon les mêmes modalités que les élections ordinaires, sur la base du protocole préélectoral négocié lors des élections initiales (la négociation d’un nouveau protocole préélectoral ne s’impose pas).

En pratique, l’employeur doit actualiser :

• les listes électorales, en appréciant les conditions d’âge et d’éligibilité des salariés, ainsi que leur appartenance à un collège, à la date des élections partielles ;
• et le calendrier électoral (date de dépôt des candidatures, dates du premier et du second tour de scrutin…) dans le respect des dispositions prévues par le protocole préélectoral pour les élections initiales.

Demande de dommages-intérêts pour refus de mise en place des élections des délégués du personnel :

La Cour a jugé (Soc., 17 mai 2011, pourvoi n° 10-12.852, Bull. 2011, V, n° 108 ; Soc., 17 octobre 2018, pourvoi n° 17-14.392 publié), qu’il résulte de l’application combinée de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, des articles L. 2323-1 et L. 2324-5 du code du travail, 1382 du code civil et de l’article 8, § 1, de la Directive n° 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

En revanche, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice lorsque, l’institution représentative du personnel ayant été mise en place, des élections partielles doivent être organisées du fait de la réduction du nombre des membres élus de l’institution représentative du personnel, les salariés n’étant pas dans cette situation privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts, Arrêt n°988 du 4 novembre 2020 (19-12.775) - Cour de cassation - Chambre sociale

Protection des candidats :

 L. 2411-7, L. 2412-3 et L. 2413-1 

Le salarié bénéficie de la protection à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature.

Équilibre correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale :

 Article L2314-30

Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l'article (si dessus) L. 2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

Lorsque l'application du premier alinéa n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant :

1° Arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;

2° Arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

Le présent article s'applique à la liste des membres titulaires du comité social et économique et à la liste de ses membres suppléants.

Jurisprudences sur l'application de la règle imposant d'assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel :

Élections CSE et violation de l’obligation de parité d’une liste de candidats : condition de l’annulation des élus du sexe surreprésenté :

La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa de l'article L. 2314-30 du code du travail entraîne l'annulation de l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats ; pour l'application de cette règle, le juge tient compte de l'ordre des élus tel qu'il résulte le cas échéant de l'application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 avril 2019, 18-60.173.

La parité ne s’impose pas pour les candidatures libres présentées au second tour des élections :

Aux termes de l'article L. 2314-30 du code du travail, pour chaque collège électoral, les listes présentées aux élections professionnelles qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les dispositions de l'article L. 2314-30, éclairées par les travaux parlementaires, s'appliquent aux organisations syndicales qui doivent, au premier tour pour lequel elles bénéficient du monopole de présentation des listes de candidats et, par suite, au second tour, constituer des listes qui respectent la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Elles ne s'appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles, Cass. soc. 25-11-2020 n° 19-60.222.

Information des salariés :

 Article L2314-31

Dès qu'un accord ou une décision de l'autorité compétente sur la répartition du personnel est intervenu, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.

Composition des collèges électoraux :

 Article L2324-11

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :

- d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;

- d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions.

En outre, dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège.

Par dérogation aux alinéas précédents, dans les établissements ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

Répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel :

 Article L2324-13

La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l'article  L. 2314-6.

Cet accord mentionne la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.

Lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur et que l'accord mentionné au premier alinéa du présent article ne peut être obtenu, l'autorité administrative décide de cette répartition entre les collèges électoraux. Pour ce faire, elle se conforme soit aux modalités de répartition prévues par l'accord mentionné à l'article   L. 2314-12, soit, à défaut d'accord, à celles prévues à l'article   L. 2314-11.

La saisine de l'autorité administrative suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.

La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Modification du nombre et de la composition des collèges électoraux par accord :

 Article L2324-12

Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. L'accord conclu ne fait pas obstacle à la création du troisième collège. L'accord est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

Absence d'organisation syndicale représentative dans l'entreprise à la négociation :

 Article L2324-14

Lorsque aucune organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'a pris part à la négociation, l'employeur répartit le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux.

Salariés en difficulté pour accéder au vote :

 Article L2324-15

Des dispositions sont prises par accord préélectoral, conclu conformément à l'article  L. 2314-6, pour faciliter, s'il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés.

Répartition des sièges dans les entreprises de travail temporaire :

 Article L2324-16

Sans préjudice des dispositions des articles  L. 2314-11 et  L. 2314-12, dans les entreprises de travail temporaire, la répartition des sièges peut faire l'objet d'un accord préélectoral, conclu conformément à l'article  L. 2314-6, en vue d'assurer une représentation équitable du personnel permanent et du personnel temporaire.

Contrôle par le juge :

 Article L2324-17

Lorsque le juge judiciaire, saisi préalablement aux élections, décide de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin, les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur.

Les électeurs : 

 Article L2314-18

Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.

Les candidats :

 Article L2314-19

Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

Cas spécifiques :

Salariés assimilés au chef d’entreprise :

Les salariés pouvant être assimilés au chef d’entreprise doivent être exclus de l’électorat et de l’éligibilité aux élections professionnelles. Il s’agit des salariés qui exercent à l’égard des représentants du personnel ou des salariés les obligations relevant du chef d’entreprise (délégation établie par écrit). Ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise, soit représentent effectivement l'employeur devant les institutions représentatives du personnel.
Tel est le cas d'un directeur d'établissement présidant notamment les réunions de délégués du personnel de l'établissement, Cour de cassation chambre sociale - Audience publique du mercredi 12 juillet 2006 - N° de pourvoi: 05-60300.

Voici d’autres exemples :

• Un responsable des ressources humaines ayant représenté à plusieurs reprises l’employeur dans les relations et négociations avec les salariés (Cour de cassation chambre sociale - Audience publique du jeudi 28 septembre 2017 - N° de pourvoi: 16-15807).
• Une directrice d’une maison de retraite qui en sa qualité de directrice de la maison de retraite bénéficiait d'une large délégation d'autorité et avait notamment négocié avec les syndicats représentatifs et paraphé le protocole d'accord préélectoral signé en vue de l'élection des délégués du personnel à laquelle elle se portait candidate, Cour de cassation chambre sociale - Audience publique du mercredi 30 janvier 2008 - N° de pourvoi: 07-60093.

Attention, la délégation de pouvoir doit être sans ambiguïté :

 Dans cette décision plus récente, la directrice d’un établissement médico-éducatif géré par une association avait été élue membre suppléant du CSE dans le collège cadres. Son employeur avait alors demandé en justice l’annulation de son élection. L’association soutenait, en effet, que la salariée ne pouvait pas représenter les salariés au CSE puisqu’elle participait aux réunions des institutions représentatives du personnel quand les questions à l’ordre du jour concernaient son établissement et qu’elle intervenait, lors de ces réunions, pour répondre aux questions des élus. De plus, la salariée bénéficiait d’une délégation de pouvoirs écrite selon laquelle elle était responsable du personnel et chargée de recruter les salariés.

Mais la Cour de cassation a considéré que la salariée était éligible et elle a donc refusé d’annuler son élection. En effet, même si la salariée bénéficiait d’une délégation de pouvoirs, elle était toujours tenue d’agir sous l’autorité de la direction générale et elle n’était pas autorisée à signer les contrats de travail à durée indéterminée ou à exercer le pouvoir disciplinaire. De plus, elle ne représentait pas son employeur devant les instances représentatives du personnel puisque sa mission se limitait à assister la directrice générale lors des réunions lorsque les questions évoquées concernaient l’établissement médico-éducatif qu’elle gérait, Cour de cassation chambre sociale – Audience publique du mercredi 15 mai 2019 - N° de pourvoi: 18-19862.

Spécificité dans les entreprises de travail temporaire :

 Article L2314-20

Dans les entreprises de travail temporaire, les conditions d'ancienneté sont, pour les salariés temporaires, de trois mois pour être électeur et de six mois pour être éligible.

Ces conditions sont appréciées en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des douze mois ou des dix-huit mois précédant l'élection, selon qu'il s'agit d'électorat ou d'éligibilité.

Ce délai est réduit à six mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.

 Article L2314-22

Dans les entreprises de travail temporaire, sont électeurs ou éligibles tous les salariés temporaires satisfaisant aux conditions définies à l'article L. 2314-20 et liés à l'entreprise de travail temporaire par un contrat de mission au moment de la confection des listes. 

Toutefois, cessent de remplir ces conditions d'électorat et d'éligibilité : 

1° Les salariés ayant fait connaître à l'entrepreneur de travail temporaire qu'ils ne souhaitaient plus bénéficier d'un nouveau contrat de mission ; 

2° Les salariés à qui l'entrepreneur de travail temporaire a notifié sa décision de ne plus faire appel à eux pour de nouveaux contrats de mission.

Spécificité dans les entreprises de portage salarial :

 Article L2314-21

Dans les entreprises de portage salarial, les conditions d'ancienneté sont, pour les salariés en portage salarial, de trois mois pour être électeur et de six mois pour être éligible.

Ces conditions sont appréciées en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail conclus avec ces entreprises au cours des douze mois ou des dix-huit mois précédant l'élection, selon qu'il s'agit d'électorat ou d'éligibilité.

Ce délai est réduit à six mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.

 Article L2314-24

Dans les entreprises de portage salarial, sont électeurs ou éligibles tous les salariés en portage salarial satisfaisant aux conditions d'ancienneté définies par l'article L. 2314-21 et effectuant au moment de la confection des listes une prestation de portage dans le cadre d'un contrat de travail conclu avec l'entreprise.

Spécificité pour les salariés mis à disposition :

 Article L2314-23

Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l'article L. 1111-2, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l'entreprise utilisatrice. 

Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice.

Dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur et éligible :

 Article L2314-25

L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur, notamment lorsque leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.

Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité lorsque l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des candidats qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.

La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Organisation du scrutin :

Premier tour

 Article L2314-29

Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales mentionnées aux premier et deuxième alinéas de l'article  L. 2314-5.

À l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes

1. L’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;
2. Le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint ;
3. Le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes.

Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s’apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants.

Second tour

Ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour.
Une candidature unique est considérée comme une liste.
Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l’électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul.

Après la proclamation des résultats, l'employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral.

L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou peut également avoir lieu par vote électronique :

 Article L2314-26

La possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe. A défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.

Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l’accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l’employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un.

Le vote des salariés doit être personnel :

Selon la Cour de cassation, le fait qu’une salariée, candidate aux élections professionnelles, ait voté en lieu et place de deux autres salariées qui lui avaient confié leur code confidentiel, justifie l’annulation du vote. En effet, l’exercice personnel du droit de vote constitue un principe général du droit électoral auquel seul le législateur peut déroger. L’employeur est donc fondé à réclamer l’annulation du vote, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 octobre 2018, 17-29.022.

Lieu et horaire du vote du Comité Social et Economique :

 Article L2314-27

L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, notamment en cas de travail en continu.

Modalités d'organisation et de déroulement du vote :

 Article L2314-28

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un  accord entre l'employeur et les organisations syndicales. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral.

Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire.

L’absence d’isoloir n’est pas une cause d’annulation d’élections professionnelles :

Les électeurs, lors d’une élection des délégués du personnel, doivent bénéficier d’un dispositif d’isolement pour assurer la confidentialité du vote. L’absence d’isoloir n’est cependant pas une cause d’annulation des élections.

La société A et l’union syndicale B ont organisé le renouvellement du mandat des délégués du personnel. Au premier tour des élections, l’union B. a présenté 2 candidatures. En l’absence de quorum, un second tour a été organisé. Deux nouvelles candidatures se sont également portés candidats. Ils ont été élus respectivement délégué titulaire et délégué suppléant. L’union B. et les deux candidatures du premier tour ont alors saisi le tribunal d’instance en annulation des élections pour conditions d’isolement défectueuses.

Dans un jugement du 27 mars 2017, le tribunal d’instance de Paris 16ème a rejeté la demande des parties. Il a précisé que lors de l’élection, les électeurs doivent seulement bénéficier d’un dispositif d’isolement et non d’un isoloir en particulier. Il a constaté qu’en l’espèce aucune atteinte à la confidentialité du vote n’a été caractérisée.

Le 28 mars 2018, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’union B et les deux candidats du premier tour.
Elle confirme le jugement du tribunal d’instance en précisant que celui-ci a, par une appréciation souveraine des éléments de preuve et de fait, constaté qu'aucune atteinte à la confidentialité du vote n'était caractérisée,  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 mars 2018, 17-60.278.

Intérêt du vote électronique en entreprise ?

• Du côté de l'entreprise, les élections par vote électronique font gagner du temps. Les contraintes organisationnelles s'allègent immédiatement. Le coût global d'organisation se réduit de manière significative.
• Du côté des électeurs, il est possible de voter de n'importe où et sur tous types de support connecté. Par ailleurs, chaque électeur bénéficie d'un accès sécurisé, confidentiel et anonymisé pour les résultats.

Comment se déroule le vote électronique ?

Avant la loi Travail, le recours au vote électronique pour les élections professionnelles nécessitait obligatoirement un accord d’entreprise ou de groupe. Depuis la publication du décret n°2016-1676 du 5 décembre 2016, en l’absence d’accord, l’employeur peut recourir au vote électronique unilatéralement.

L’employeur doit préalablement avoir tenté de négocier un accord sur le sujet avec les organisations syndicales représentatives et doit être en mesure de prouver, le cas échéant, l’échec des négociations.

En l’absence de syndicat représentatif au sein de l’entreprise, l’employeur peut acter seul des modalités d’organisation de son scrutin par voie électronique.

Établir un cahier des charges :

Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l’accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l’employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un.

La mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l’accord ou l’employeur n’exclut pas cette modalité.

Lorsque le vote sous enveloppe n’a pas été exclu, l’ouverture du vote n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.

Conception et mise en place du dispositif :

Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin.

Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l’expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).

Obligations de l’employeur :

L’employeur doit :

• Mettre en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système.
• Informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou les établissements concernés, de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL.
• Mettre à la disposition de chaque salarié une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
• Faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système de vote électronique retenu.

En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d’assistance technique mise en place par l’employeur :

• Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet.
• Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système est scellé.
• Contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.

Les listes électorales sont établies par l’employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’employeur. L’intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.

Déroulement du vote :

Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l’électeur doit se faire connaître par le moyen d’authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l’unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d’authentification.

Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013, l’envoi de leurs codes personnels d’authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu’une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l’électeur, n’est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d’organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n’est pas assurée.

L’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l’écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.

Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.

Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l’urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification.

Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l’employeur ou l’accord d’entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin.

La liste d’émargement n’est accessible qu’aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.

Une fois le vote terminé, l’employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu’il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde.
La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.

A l’expiration du délai de recours ou, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, après l’intervention d’une décision juridictionnelle devenue définitive, l’employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.

Gestion des incidents techniques :

Tout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l’organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.

Clôture du scrutin et dépouillement :

Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l’article 7 de l’arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence.
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal.
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.

Le dépouillement :

Le dépouillement a lieu immédiatement après le scrutin, en public (Cass. Soc. 6 janv. 2011, n°09-60.398P).

Le bureau de vote compte le nombre d'enveloppes présentes dans l'urne et le compare au nombre de votants ayant émargé sur la liste électorale.

Il désigne les scrutateurs qui ouvrent les enveloppes. Les bulletins blancs et nuls sont séparés des bulletins valables afin de décompter le nombre de suffrages valablement exprimés.

On procède ensuite au décompte des bulletins de chaque liste, puis à celui des voix recueillies pour chaque candidature.

Les bulletins blancs ne sont pas pris en compte.

Doivent être considérés comme bulletins nuls :

• Les bulletins sans enveloppe ou placés dans une enveloppe non réglementaire,
• Les bulletins différents contenus dans une même enveloppe,
• Les bulletins portant des signes de reconnaissance,
• Les bulletins sur lesquels l'ordre de présentation des candidats a été modifié,
• Les bulletins sur lesquels le nom d'un ou plusieurs candidats a été remplacé par celui de candidats d'une autre liste ou de toute autre personne.

Il est en revanche permis de rayer le nom d'un ou plusieurs candidats.

Le PV des élections doit être établi juste après le scrutin :

Les modes de répartition des sièges

Le nombre de sièges à pourvoir dans l’instance est déterminé en fonction de l’élection et de l’effectif de l’entreprise (R. 2314-1, puis réparti dans chaque collège par le  protocole d’accord préélectoral (L. 2324-13) .

Après avoir terminé le dépouillement, il est procédé à la répartition des sièges au sein de chaque collège en fonction des résultats enregistrés de chacune des listes. Le dépouillement et la répartition s'effectuent séparément pour les titulaires et pour les suppléants.

- Dans un premier temps, il est procédé à l’attribution des sièges par application du quotient électoral : chaque liste reçoit autant de sièges que le nombre de voix qu’elle a recueillies (moyenne de liste) contient le quotient électoral (R. 2314-19).

Définitions :

Suffrages valablement exprimés (rubrique D du cadre III du procès-verbal d’élections) = Nombres de bulletins recueillis dans l’urne – bulletins blancs ou nuls.

Quotient électoral  (rubrique G du cadre III du procès-verbal) = Nombre de suffrages valablement exprimés / Nombre de sièges à pourvoir.

Nombre de sièges par liste (nombre K en colonne 8 du formulaire de procès-verbal d’élections) = Moyenne des voix de chaque liste (nombre V en colonne 7 du procès-verbal) / Quotient électoral

De manière plus détaillée :

Nombre de sièges par liste  = (Nombre total de voix obtenues par tous les candidats d'une liste [pour chaque liste, Total T de la colonne 5 du formulaire de procès-verbal d’élections] / Nombre de candidats présentés par chaque liste [nombre N de la colonne 6 du procès-verbal]) / (Nombre total de suffrages valablement exprimés/ Nombre de sièges à pourvoir)

- Dans un deuxième temps, s’il  n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste encore des sièges à pourvoir, ceux-ci sont successivement attribués sur la base de la plus forte moyenne (R. 2314-20).

Les résultats sont proclamés par le bureau de vote qui indique nominativement les élus avec le nombre de voix obtenues.

Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure le candidat. Dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation de la liste (L. 2314-29).

A l'inverse, si le nombre de ratures sur le nom du candidat est égal ou supérieur à 10%, la désignation des élus de la liste se fait en fonction du nombre de voix obtenues par chaque candidat (ordre de préférence exprimé par les électeurs) (L. 2314-29).

Pour plus d’information, vous pouvez consulter le site : https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/

Procédure de contestation des élections de Comité Social et Economique :

 Article L2314-26

Les contestations relatives à l'électorat, à la composition des listes de candidats en application de l'article L. 2314-30, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux sont de la compétence du juge judiciaire.

Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'Etat.

La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa de l'article L. 2314-30 entraîne l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats.

La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la seconde phrase du premier alinéa du même article L. 2314-30 entraîne l'annulation de l'élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions.

Le cas échéant, il est fait application des dispositions de l'article L. 2314-10 du code du travail.

Le code du travail prévoit que le comité social et économique est doté de la personnalité civile (C. trav. L 2315-23), dans les entreprise d'au moins 50 salariés. (Le CSE institué dans une entreprise de moins de 50 salariés ne bénéficie pas de la personnalité civile).

Sur le plan pratique, dans les entreprise de plus de 50 salariés, cela signifie que le CSE a des droits propres distincts de ceux de ses membres. Il peut, d’une part, posséder un patrimoine et passer des contrats et, d’autre part, agir en justice en son nom. Il a corrélativement des obligations comme une personne physique.

• Le comité social et économique peut passer des contrats en son nom. Il s’agit de tous les contrats utiles à l’exercice de sa mission ; embaucher du personnel, conclure un bail, conclure des contrats dans le cadre de ses activités sociales et culturelles (adhésion Inter CE, chèques vacances, voyages…).
• Le comité social et économique peut posséder et gérer un patrimoine. Ce patrimoine comprend tous les biens propres du comité social et économique : liquidités, produits financiers, terrains, immeubles, biens meubles etc. Il peut en disposer librement. Le comité social et économique peut aussi recevoir des dons et des legs.

Le comité social et économique peut notamment agir en justice :

• Pour les litiges concernant, par exemple, le calcule de ses budgets, la remise de certains documents, la consultation sur les projets qui doivent lui être soumis etc. ;
• Pour engager la responsabilité civile des prestataires de services avec qui il est contractuellement lié ou pour obtenir l’exécution de contrats qu’il a passé ;
• Pour se constituer partie civile dans le cadre d’une action devant les juridictions pénales en cas de délit d’entrave. Il ne peut en revanche se constituer partie civile lors de poursuites pénales en cas, par exemple, d’abus de biens sociaux et/ou d’infraction aux règles d’hygiène et de sécurité.
• Contrairement aux syndicats, le comité social et économique n’a pas pour mission de représenter les intérêts individuels des salariés ni des intérêts collectifs de la profession. Il ne peut donc :
  • Exercer une action en justice au nom des salariés. Cette action n’est possible que si le CE a un mandat des salariés (Cass. Soc. 14 mars 2007, n°06-41.647, Blanchard c/Sté GEEPF)
  • Demandé en justice l’exécution d’une décision ayant trait au paiement de certaines heures de travail prise unilatéralement par l’employeur et annoncée par celui-ci lors d’une réunion du comité (Cass. Soc., 23 octobre 1985, n°84-14.272, CE Draftex c/Sté Draftex).

Le comité social et économique doit être représenté par l’un de ses membres :

Pour gérer son patrimoine, passer des contrats, agir en justice, le comité devra être représenté par l’un de ses membres désigné à cet effet. De même, en l’absence du règlement intérieur le prévoyant, seule une délégation spéciale donnée par le comité social et économique peut habiliter l’un de ses membres pour diligenter une procédure. La volonté du comité doit en effet pouvoir s’exprimer à travers la « signature » d’un de ses membres, qui agira au nom et pour le compte du comité social et économique . En l’absence de délégation expresse, aucun membre du comité n’est habilité à le représenter, qu’il s’agisse du président (Cass. Soc., 1er juin 2010, n°09-12.758. Sté Devedis c/Chagnot ; Cass. soc., 19 nov, 1986, n°85-11.357. CE de Sté Sopalin c/Sté Sopalin), du secrétaire (Cass. Soc., 7 avril 2001, n°99-40.677. Pérez c/Sté de la CPAM de l’Essonne) ou des membres du CE et des autres salariés de l’entreprise (Cass. Soc., 25 juin 2002, n°00-18.268. SA Frigemar c/Union locale CGT de Bègles).

Pour matérialisé la représentation du comité social et économique par l’un de ses membres, il est nécessaire que les membres du comité établissent un mandat par écrit présentant certaines caractéristiques :

• Il ne doit pas être obligatoirement nominatif, il est possible de désigner « le secrétaire » sans le nommer (Cass. Soc., 19 nov. 1986, n°85-11.357. CE de la Sté Sopalin c/Sté Sopalin) ;
• Il peut être général et permanent ou spécial. Dans ce second cas, il est propre à une affaire (Cass. Soc., 18 mars 1997, n°95-15.010, Hertez c/CE des automobiles Peugeot).

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Un comité social et économique peut-il aller en justice pour défendre un salarié ?

Contrairement aux organisations syndicales, « le comité d'entreprise ne tient d'aucune disposition légale le pouvoir d'exercer une action en justice au nom des salariés ».

La société ...... qui a exploité jusqu'à .......... un site de production à ............. Projetant de céder cette activité, les sociétés ................et ............... créent une nouvelle société pour transformer le site .......... en filiale. L'usine est vendue et le personnel transféré. Peu de temps après, le repreneur est mis en liquidation judiciaire.

Le comité d'entreprise, estimant que l'ensemble de l'opération juridique menée par ............. n'avait d'autre but que de mettre l'unité de production en faillite, décide de mener une action en justice pour faire juger frauduleuse la cession de l'usine, constater la nullité des licenciements et faire condamner ...............et les sociétés du groupe impliquées à réparer  le préjudice causé aux salariés.

La cour d'appel de Douai admet la possibilité pour le comité d'entreprise d'agir au nom et pour le compte des salariés, mais elle est censurée par la Cour de cassation ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 juillet 2016, 15-14.801, Inédit).

La responsabilité du CSE :

En tant que personne morale de droit privé, le CSE peut voir sa responsabilité civile (délictuelle ou contractuelle) ou pénale engagée. A ce titre, le CSE doit souscrire une assurance responsabilité civile.

En outre, si la faute individuelle d'un membre du CSE ne se rapporte pas à l'exercice normal des fonctions représentatives, le membre du comité peut en être responsable à titre personnel.

Votre CSE (Comité Social et Économique) est une personne morale distincte de celle de l’entreprise. L’assureur de l’entreprise ne vous couvre donc pas nécessairement. Vous avez donc l’obligation de vous assurer, notamment pour la Responsabilité Civile.

La responsabilité contractuelle du CSE :

Ayant la capacité de conclure des contrats, la responsabilité contractuelle du CSE peut se trouver engagée. La responsabilité contractuelle est, avec la responsabilité délictuelle, une des deux parties de la responsabilité civile. Elle est engagée en cas de mauvaise exécution ou d'inexécution totale ou partielle des obligations nées d'un contrat. Ce régime de responsabilité est prévu par les articles 1231.1 à 1231-7 du code civil.

L'article 1231-1 du code civil dispose notamment que : « Le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, s'il ne justifie pas que l'exécution a été empêchée par la force majeure.»

Exemples : Un enfant, se blesse en tombant d’une fenêtre alors qu’il séjournait dans une colonie de vacances organisée par le comité d’entreprise. Le CE est poursuivi en justice. Les juges retiennent la responsabilité du comité d’entreprise. Ils estiment que l’enfant, en raison de son âge, devait faire l’objet d’une surveillance particulière,  "C'est ainsi que les juges du fond ont pu déduire que la cause d'un accident par défenestration survenu à un enfant de sept ans dans un dortoir de colonie de vacances, pendant l'heure de la sieste était l'absence totale de surveillance à ce moment de la journée dans le dortoir occupé par des enfants encore très jeunes, à tel point que les circonstances de l'accident sont demeurées inconnues et que l'alerte n'a été donnée qu'au moment où, fortuitement, l'enfant a été "trouvé inanimé sur le sol". Le CE étant doté de la personnalité civile, sa responsabilité peut être engagée mais seulement s’il y a un lien de causalité direct et immédiat entre l’organisation de l’activité et l’accident, Cass. 1^re civ., 27 janv. 1982, n° 80-16.828.

Le comité peut également engager sa responsabilité en tant qu'employeur de personnel. "Ayant constaté que le comité d'entreprise d'une société, devant prendre en charge la gestion directe des oeuvres sociales, s'était engagé à assurer l'emploi du personnel affecté au service de ces oeuvres et qu'au moment de ce transfert, le secrétaire du comité avait refusé, sans aucune explication, l'entrée de l'usine et de la cantine au gestionnaire, les juges du fond ont pu estimer qu'en s'opposant avec brutalité et au mépris de ses engagements, devant le personnel, à ce que ce salarié prenne son travail, le comité d'entreprise avait commis une faute conférant un caractère abusif à la rupture", (Cass. soc., 12 mars 1970, n^o 69-40.176).

La responsabilité délictuelle du CSE :

La responsabilité délictuelle vise à régir les situations où le CSE cause injustement un préjudice à autrui, cela entraîne l'obligation de réparer ce préjudice. Le CSE est donc responsable des dommages causés par sa faute ou par sa négligence ou son imprudence conformément aux articles 1240 et 1241 du code civil.

La responsabilité pénale du CSE :

La responsabilité pénale est l'obligation de répondre des infractions commises et de subir la peine prévue par le texte qui les réprime. À la différence de la responsabilité civile (qui est l'obligation de répondre du dommage que l’on a causé en le réparant en nature ou par équivalent, par le versement de dommages-intérêts), la responsabilité pénale implique un recours par l'État contre un trouble à l'ordre public.

Qu'est-ce que la responsabilité civile du CSE ?

La responsabilité civile correspond à l'obligation de réparer les dommages causés à autrui. Ce dommage peut résulter, par exemple, d'une imprudence. Cette notion de droit indique que tout individu est responsable des dommages qu’il a causé à une tierce personne et que cette personne est dans l’obligation de réparer les dommages causés à autrui. Il est obligatoire d’avoir une responsabilité civile car en cas d’acte malencontreux que vous pourriez commettre contre un tiers, vous êtes protégé.

Qui paye l'assurance responsabilité civile du CSE ?

L'assurance "responsabilité civile du CSE" est obligatoirement remboursé par l’employeur. L'article R2312-49 du code du travail indique, "les ressources du comité social et économique en matière d'activités sociales et culturelles sont constituées par le remboursement obligatoire par l'employeur des primes d'assurances dues par le comité pour couvrir sa responsabilité civile".

Qui choisit l'assureur du CSE ?

Le CSE peut prendre l’assureur de son choix (Cass. Soc. 20 février 2002, n° 99-21194), indépendamment de celui de l’entreprise. L’entreprise ne peut pas, non plus, limiter le remboursement en indiquant que l’assureur de l’entreprise est moins cher.

Textes de référence :

• Code du travail article R2312-49 
• Cass. Soc. 20 février 2002, n° 99-21194 

L'assurance Responsabilité Civile du CSE est-elle suffisante ?

La responsabilité civile couvre les fautes pouvant être commises par le CSE en tant que personne morale ou par les élus en tant que personnes physiques, dans le cadre de leurs fonctions. Mais ne sont pas couverts : la responsabilité pénale, comme par exemple les dommages causés par les véhicules à moteur, etc.

Attention de nombreux employeurs proposent au CSE de couvrir directement la Responsabilité Civile du CSE par son propre assureur. Souvent, le CSE se croit couvert par l’employeur pour tous les litiges et dommages, à tort. Par exemple, la Responsabilité Civile ne couvre pas les biens du CSE (ordinateurs, imprimantes, etc.) contre le vol (chèques cadeaux, chèques vacances, etc.) l’incendie ni le dégât des eaux.

Mettre en place une billetterie, organiser des activités ou des sorties et voyages,  pour les salariés, occuper un local extérieur peut entraîner la mise en jeu de sa responsabilité en cas d’accident (par exemple, si un incendie survient dans la salle louée par votre CSE pour un événement festif…). Pour être efficace, le contrat d'assurance doit à la fois inclure toutes les garanties indispensables et être dimensionné pour répondre aux besoins spécifiques de chaque CSE.

Nous vous conseillons de vous assurer pour ces autres risques et notamment pour les activités sociales et culturelles que vous organisez. Si vos activités sont organisées par une société extérieure, vérifier les clauses de couverture de son assurance.

Par ailleurs, l’employeur a l’obligation d’assurer le local du CSE.

Autres assurances du CSE :

Les primes d'assurance souscrites par le CSE pour couvrir des risques liés aux biens (automobiles, matériel, vol, incendie, etc.) demeurent à sa charge (budget de fonctionnement).

L'immatriculation est l'opération administrative permettant d'identifier la personne de l'employeur en vue du recouvrement des cotisations. La procédure d'immatriculation est centralisée auprès des centres de formalités des entreprises (CFE). L'opération d'immatriculation doit se faire, en principe, sous 8 jours à compter de la première embauche de salarié. En cas de retard ou de défaut dans la demande d'immatriculation, le CE employeur est passible de sanctions pénales.

Le numéro SIRET (ou Système d’Identification du Répertoire des Etablissements) est un numéro à 14 chiffres considéré comme l’identifiant numérique unique d’une entité juridique. Il a pour fonction de permettre l’identification de l’entité dans ses relations avec les organismes publics et les administrations. Il est délivré par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) et en règle générale, les entreprises légalement constituées, ainsi que les associations (loi 1901) immatriculées auprès de la Préfecture, doivent adresser leur demande d’immatriculation au Centre des formalités des entreprises (CFE) dont ils dépendent.

Numéro Siret pour le CSE : une obligation ?

Le Comité Social et Economique ne doit être immatriculé que s'il est lui-même employeur. Mais un CSE qui n'a pas de salarié et dont les seuls rapports avec l'Urssaf résultent du fait qu'il alloue des prestations au personnel de l'entreprise n'a pas besoin d'être immatriculé. Les cotisations qui peuvent s'ensuivre sont comptabilisées sur le compte cotisant de l'employeur.

Le Comité Social et Economique employeur doit s'adresser, pour s'immatriculer, auprès des centres de formalités des entreprises. L'opération d'immatriculation doit se faire, en principe, sous 8 jours à compter de la première embauche de salarié. En cas de retard ou de défaut dans la demande d'immatriculation, le CSE employeur est passible de sanctions pénales. Le CFE centralise les pièces de votre demande d’immatriculation puis les transmet aux différents organismes concernés.

Un CSE peut disposer d'un numéro Siren : la demande est gratuite et se fait auprès des services de l'INSEE. Comment obtenir un numéro Siren ou Siret ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est doté de la personnalité civile ce qui lui permet d'agir en justice c’est-à-dire de se présenter en justice pour agir, se défendre ou intervenir (C. trav., art. L. 2315‑23). La décision d’agir en justice fait l’objet d’un vote majoritaire en réunion du CSE. Le CSE peut agir en justice pour faire constater et pour faire cesser une entrave à son fonctionnement commis par l’employeur.

Les représentations suivantes peuvent également agir en justice :

• Le CSE central (C. trav., art. L. 2316‑13) ;
• Le CSE d’établissement dans les établissements d’au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 2316‑25) ;
• Le comité d’entreprise européen (C. trav., art. L. 2343‑7) ;
• Le comité de groupe (Cass. soc., 23 janv. 1990, n° 86‑14.947).

Les missions du CSE sont élargies par rapport au CE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le CSE dispose donc désormais de la possibilité d’agir en justice pour protéger son fonctionnement, ses moyens et ses prérogatives tant au titre de ses attributions économiques, de ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail qu’au titre de ses activités sociales et culturelles. Le CSE peut donc saisir la justice pour faire respecter tous ces droits qu’il tire de sa personnalité juridique.

En revanche, à ce jour, le CSE n’a pas pour mission de représenter ni les intérêts collectifs de la profession, ni les intérêts individuels des salariés, ni l’intérêt de l’entreprise. (voir le paragraphe ci-dessous, "Un CSE peut-il aller en justice pour défendre un salarié".

La personnalité civile du CSE :

Le CSE est une personne : c’est la personnalité civile du CSE. Le code du travail prévoit que le CSE est doté de la personnalité civile (C. trav. L 2315-25). Sur le plan pratique, cela signifie que le CSE a des droits propres distincts de ceux de ses membres. Il peut, d’une part, posséder un patrimoine et passer des contrats et, d’autre part, agir en justice en son nom. Il a corrélativement des obligations comme une personne physique. Le comité peut passer des contrats en son nom. Il s’agit de tous les contrats utiles à l’exercice de sa mission ; embaucher du personnel, conclure un bail, conclure des contrats dans le cadre de ses activités sociales et culturelles (adhésion Inter CE, chèques vacances, voyages…). Le comité peut posséder et gérer un patrimoine. Ce patrimoine comprend tous les biens propres du comité : liquidités, produits financiers, terrains, immeubles, biens meubles etc. Il peut en disposer librement. Le comité peut aussi recevoir des dons et des legs.

Délais sur la recevabilité de la demande en justice :

Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (C.civil - art.2224), exemple le paiement d’un reliquat d’une subvention de fonctionnement.

Le CSE peut notamment agir en justice dans les cas suivants :

• Élection du comité social et économique (CSE) : Contestations relatives à l'électorat, la composition des listes de
  candidats, la régularité des opérations électorales ou la désignation des représentants syndicaux au CSE (c. trav. art. L. 2314-32 ; c. org. jud. art. R. 211-3-15).
• Mise en place du CSE central et des CSE d'établissement : Contestation de la décision du DIRECCTE saisi d'un recours contre la décision de l'employeur définissant le nombre et le périmètre des établissements distincts, faute d'accord d'entreprise ou d'accord avec le CSE (c. trav. art. L. 2313-5 et  R2313-3).
• Information/consultation du CSE :
  • Si le CSE estime être insuffisamment informé, il peut saisir le juge pour qu'il ordonne à l'employeur de lui communiquer les éléments manquants (c. trav. art. L. 2312-15).
  • Contestation de la régularité d’une procédure d’information consultation de l’instance et pour demander la suspension d’une décision de l’employeur jusqu’à l’accomplissement de cette procédure (Cass. soc., 28 nov. 2000, n° 98‑19.594 ; Cass. soc., 5 janv. 2011, n° 10‑21.445).
• Contentieux relatifs aux expertises décidées par le CSE :
  • L'employeur peut contester la nécessité de l’expertise, son étendue, sa durée, son coût prévisionnel, son coût final ou le choix de l’expert (c. trav. art. L. 2315-86 et R. 2315-50).
  • Pour solliciter la communication d’informations nécessaires à la réalisation d’une expertise (Cass. soc., 17 févr. 2004 n° 02‑11.404).
• Contentieux relatif à la désignation des délégués syndicaux (c.org. jud. art. R. 211-3-16).
• Contentieux relatifs aux conventions et accords collectifs : Contestations relatives aux consultations des salariés organisées
  pour certains accords (ex. : dans une entreprise ayant un DS en cas d’accord minoritaire, dans les entreprises sans DS et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés pour ratifier un projet d’accord présenté par l’employeur (c. trav. art. L. 2232-12, c. org. jud. art. R.211-3-17).
• Plan de sauvegarde de l'emploi : Contestation une décision d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (CAA Marseille, 15 avr. 2014, n° 14MA00387 et CAA Versailles, 16 sept. 2014 n° 14VE01826).
• Reconnaissance d’une unité économique et sociale : Le comité d'entreprise d'une société, qui a, en particulier, pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives et à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, a qualité pour demander en justice la reconnaissance d'une unité économique et sociale permettant la mise en place d'un comité d'entreprise commun à cette société et à d'autres, (Cass. soc., 29 janv. 2003, n° 01‑60.848).
• Activités sociales et culturelles du CSE : Pour fixer le taux de contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles (Cass. soc., 17 sept. 2003, n° 01‑11.532).
• Plainte au pénal pour délit d’entrave : Cass. crim. 30 juin 1998, n° 97‑80398.
• Abus de confiance : Cass. crim. 19 févr. 2019, n° 18‑85.131.
• Pour engager la responsabilité civile des prestataires de services avec qui il est contractuellement lié ou pour obtenir l’exécution de contrats qu’il a passé.
• Exercer une action en justice au nom des salariés. Cette action n’est possible que si le CE a un mandat des salariés (Cass. Soc. 14 mars 2007, n°06-41.647, Blanchard c/Sté GEEPF).
• Demandé en justice l’exécution d’une décision ayant trait au paiement de certaines heures de travail prise unilatéralement par l’employeur et annoncée par celui-ci lors d’une réunion du comité (Cass. Soc., 23 octobre 1985, n°84-14.272, CE Draftex c/Sté Draftex).

Quel est le tribunal compétent ?

Depuis le 1^er janvier 2020, les le tribunal d’instance et le tribunal de grande instance ont disparu, ils sont remplacés par les Tribunaux Judiciaires.

Ils seront notamment compétents pour les contentieux relatifs :

• Aux élections du CSE ;
• Aux informations et consultations du CSE ;
• Aux expertises demandées par le CSE ;
• Aux désignations de délégués syndicaux ;
• Etc…

Les greffes sont également fusionnés. Ainsi, par exemple, les accords d’entreprise devront être déposés au greffe du tribunal judiciaire et non plus au greffe du conseil de prud’hommes.

Le Comité doit être représenté par l’un de ses membres :

Pour gérer son patrimoine, passer des contrats, agir en justice, le comité devra être représenté par l’un de ses membres désigné à cet effet. De même, en l’absence du règlement intérieur le prévoyant, seule une délégation spéciale donnée par le CE peut habiliter l’un de ses membres pour diligenter une procédure. La volonté du comité doit en effet pouvoir s’exprimer à travers la « signature » d’un de ses membres, qui agira au nom et pour le compte du CE. En l’absence de délégation expresse, aucun membre du comité n’est habilité à le représenter, qu’il s’agisse du président (Cass. Soc., 1er juin 2010, n°09-12.758. Sté Devedis c/Chagnot ; Cass. soc., 19 nov, 1986, n°85-11.357. CE de Sté Sopalin c/Sté Sopalin), du secrétaire (Cass. Soc., 7 avril 2001, n°99-40.677. Pérez c/Sté de la CPAM de l’Essonne) ou des membres du CE et des autres salariés de l’entreprise (Cass. Soc., 25 juin 2002, n°00-18.268. SA Frigemar c/Union locale CGT de Bègles). Pour matérialisé la représentation du CE pare l’un de ses membres, il est nécessaire que les membres du CSE un mandat par écrit présentant certaines caractéristiques : Il ne doit pas être obligatoirement nominatif, il est possible de désigner « le secrétaire » sans le nommer (Cass. Soc., 19 nov. 1986, n°85-11.357. CE de la Sté Sopalin c/Sté Sopalin) ; Il peut être général et permanent ou spécial. Dans ce second cas, il est propre à une affaire (Cass. Soc., 18 mars 1997, n°95-15.010, Hertez c/CE des automobiles Peugeot).

La délibération du CSE pour agir en justice :

Le CSE délibère alors sur la décision d’engager toute procédure destinée à faire cesser une entrave. C’est souvent un moyen de faire pression sur l’entreprise. Le président du CSE ne participe pas au vote puisqu'il s’agit d’une action dirigée contre ce dernier. Vous pouvez télécharger gratuitement un modèle de mandat pour agir en justice, https://www.happyce.fr/modeles-de-lettres-gratuites/mandat-pour-agir-en-justice.

Un CSE peut-il aller en justice pour défendre un salarié ?

Contrairement aux organisations syndicales, « le comité d'entreprise ne tient d'aucune disposition légale le pouvoir d'exercer une action en justice au nom des salariés ».

La société ...... qui a exploité jusqu'à .......... un site de production à ............. Projetant de céder cette activité, les sociétés ................et ............... créent une nouvelle société pour transformer le site .......... en filiale. L'usine est vendue et le personnel transféré. Peu de temps après, le repreneur est mis en liquidation judiciaire. Le comité d'entreprise, estimant que l'ensemble de l'opération juridique menée par ............. n'avait d'autre but que de mettre l'unité de production en faillite, décide de mener une action en justice pour faire juger frauduleuse la cession de l'usine, constater la nullité des licenciements et faire condamner ...............et les sociétés du groupe impliquées à réparer  le préjudice causé aux salariés. La cour d'appel de Douai admet la possibilité pour le comité d'entreprise d'agir au nom et pour le compte des salariés, mais elle est censurée par la Cour de cassation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 juillet 2016, 15-14.801, Inédit.

Doté de la personnalité civile, le CSE est susceptible d'agir en justice ou d'être poursuivi. Il lui faut alors un représentant chargé de défendre ses intérêts.

Le comité d'entreprise doit donner mandat à l'un de ses membres (tout membre peut être choisi) pour le représenter en justice, une délibération préalable doit être adoptée,à la majorité des représentants, au cours d'une réunion du Comité où cette question est inscrite à l'ordre du jour, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 24 janvier 1980, 78-12.302.

En effet le secrétaire n'est pas le représentant de droit du comité. Ce mandat doit faire l'objet d'un vote à la majorité des titulaires lors d'une réunion du comité .

Les salariés non mandatés, même s'ils sont membres du CSE ou d'une organisation syndicale représentative, n'ont pas qualité pour saisir le président du tribunal de grande instance statuant en urgence en cas de différend entre l'employeur et le comité, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 25 juin 2002, 00-18.268.

Dans le même registre, le président du Comité d'Entreprise ou d'Etablissement n'en est pas le représentant légal s'il n'a pas été mandaté à cet effet, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 19 novembre 1986, 85-11.357.

A noter que le mandatement peut faire l'objet d'un article dans le règlement intérieur du CSE. Le mandat peut être spécifique à une affaire déterminée ou être permanent.

Vous pouvez télécharger gratuitement un modèle de mandat pour agir en justice, https://www.happyce.fr/modeles-de-lettres-gratuites/mandat-pour-agir-en-justice.

Le règlement intérieur facilite le fonctionnement du comité en précisant les modalités de son organisation interne.

Le comité social et économique détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par le chapitre II du présent titre.

Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, Code du travail - Article L2315-24. Tous les comités (dans les entreprises de plus de cinquante salariés) sont concernés par l'élaboration d'un règlement intérieur, cependant, le non-respect de cette obligation ne fait l'objet d'aucune sanction !

Vous souhaitez disposer gratuitement d'un modèle de règlement intérieur pour votre CSE :

Modèle de règlement intérieur pour CSE.

Article du code du travail  L2315-24 : Le comité social et économique détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par le chapitre II du présent titre.

La rédaction d’un règlement intérieur est obligatoire pour tout CSE, néanmoins, le CSE qui ne procède pas à l’établissement d’un règlement intérieur ne s’expose à aucune sanction civile ou pénale.

Néanmoins, le règlement intérieur du CSE est très utile pour permettre aux membres de la délégation du personnel de formaliser les différentes règles de fonctionnement de cette nouvelle instance unique.

Son contenu :

La loi ne précise rien sur le contenu du règlement intérieur du CSE, le CSE choisit librement ses clauses. Le règlement intérieur du CSE peut comporter diverses dispositions sous réserve toutefois de ne pas contrevenir aux textes légaux concernant les attributions et le fonctionnement du CSE et de ne pas introduire des dispositions contraires à l'ordre public.

Le règlement intérieur ne peut pas imposé des contraintes ou charges non-prévues par la loi. Si le CSE détermine, dans son règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement, il ne lui est pas permis d'inclure dans ce règlement des dispositions concernant une mesure relevant des prérogatives de l'employeur, Le CSE doit rester, conformément à la volonté du législateur, une instance de « coopération » entre le chef d’entreprise et les représentants du personnel. En conséquence, certaines clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur sont prohibées et peuvent faire l’objet d’une annulation par les juges en cas de contentieux, les dispositions du règlement intérieur d'un CSE ne peuvent avoir pour effet d'alourdir les obligations que la loi met à la charge de l'employeur,  cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2014, 13-17.133, Inédit.

Par contre, le refus par l'employeur d'appliquer les dispositions du règlement intérieur peut constituer un délit d'entrave. En l’espèce, l'employeur s'est opposé à l'application de l'une des dispositions du règlement intérieur ayant pour objet l'organisation des réunions du Comité d'Entreprise,  Cass. crim. 10-7-1979 n° 78-91.623.

Sauf accord entre la majorité des élus du CSE et l'employeur, et que si, en application de  Article L2315-24 du code du travail, le CSE détermine, dans son règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement, ce texte ne lui permet pas d'inclure dans ce règlement des dispositions concernant une mesure qui relève des prérogatives de l'employeur, sauf pour celui-ci à répondre d'un éventuel abus dans leur exercice,  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-28.324.

1 - Fonctionnement du CSE :

• Le règlement intérieur va préciser les pouvoirs de chacun et les procédures de fonctionnement qui permettront aux élus de mener leur mandat dans le cadre de droits et de règles de délégation.
• Les réunions du comité (modalités de convocation, ordre du jour, modalités de vote, modalités de ratification et de diffusion des procès-verbaux, etc.). Attention, le RI (règlement intérieur) du CSE ne peut pas mentionner la date des réunions, c'est un pouvoir qui appartient au seul employeur ( cassation N° 11-28324, du 15 janvier 2013).
• Le nombre et le rôle des commissions.
• Les moyens du comité (accès au local, matériel, etc.).
• Rappel du rôle du président du comité d'entreprise, animation de la réunion.
• Organisation de la délégation du président le cas échéant.
• Nombre de personnes de la direction présentes en réunion.
• Rappel de l'organisation de la réunion, convocation, forme de la convocation (mail, courrier...) délais, ordre du jour.
• Réunion préparatoire, quand, comment, qui.
• La gestion des invités extérieurs lors de la réunion de CE.

2 - L'organisation du CSE

• Rappel des heures de délégation.
• Organisation des bons de délégation.
• Gestion des frais de déplacement des élus.
• Les modalités de maintien de salaire pour les formations aux élus titulaires et suppléants ;
• Les locaux, description, accès, entretien, protection.
• Le matériel fourni.
• La téléphonie (confidentialité)
• Règles de partage des locaux
• La mise à disposition par l’employeur de personnel ou de moyens (accord, durée, facturation / règlement, contrôle) ;
• L’éventuelle prise en charge facultative d’honoraires par l’employeur (par exemple pour l’assistance à la commission économique)
• La prise en charge des frais de sténotypie pour les réunions de CE;
• La rétrocession des tickets restaurants périmés par l’émetteur ;
• Les assurances (responsabilité civile, responsabilité civile mandataires, assurance des biens, déplacement des élus en voiture personnelle).

Le fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail :

• Modalités de mise en place. Elles relèvent du champ de la négociation collective. Elles sont fixées par un accord d'entreprise ou, en l'absence de délégué syndical, par un accord entre l'employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité Code du travail art. L 2315-42 et Code du travail art. L 2315-43. A titre supplétif, c'est-à-dire en l'absence d'accord, elles sont définies par le règlement intérieur du CSE  Code du travail art. L 2315-44.

Les modalités d’arrêté des comptes du CSE :

Le chapitre IV sur la transparence financière des comptes des comités de la loi du 5 Mars 2014 impose notamment au Comité d’inclure dans son règlement intérieur des clauses précises ayant trait à la gouvernance et à l’établissement et au contrôle des comptes des comités.

• Combien de membres dans la commission d’arrêté des comptes ?
• Comment sont-ils désignés ?
• Qui préside la commission d’arrêté des comptes ?
• Quelles modalités d’arrêté des comptes ? (vote interne à la commission, avec quelle majorité ?)
• Les modalités d’établissement du rapport d’activité et de gestion,
• Qui rédige le rapport d’activité ? (le Secrétaire, le Trésorier, un autre membre ?)
• Quelles informations figurent dans le rapport ?
• Les modalités de mise à disposition des comptes annuels aux salariés,
• Les modalités de désignation des membres de la commission des marchés
• Les modalités de fonctionnement de celle-ci.
• Combien de membres dans la commission des marchés ?
• Comment sont-ils désignés ?
• Qui préside la commission ?
• Quelles modalités de choix des fournisseurs ?
• Le règlement intérieur peut également prévoir les modalités de révocation du trésorier.

Vote du règlement intérieur du CSE :

Le vote du règlement intérieur n'est soumis à aucune règle spécifique, par conséquent, il pourrait se voter à la majorité des membres présents ayant le droit de vote, au cours d’une réunion plénière, qui a fait l’objet au préalable d’une mention dans l’ordre du jour. Le droit de vote est réservé aux élus titulaires et au président du comité. Le règlement intérieur peut à tout moment être modifié en suivant les mêmes règles.

Sauf accord de l'employeur, le règlement intérieur du CSE ne peut pas comporter de clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales.

L'inspecteur du travail n'intervient pas dans la rédaction du règlement intérieur du CSE, son avis n'a pas à être obtenu et aucune forme de contrôle spécifique n'est prévue.

Durée de validité du règlement intérieur du CSE :

Comme le contenu, la durée de validité du règlement est libre. Elle peut être votée pour la durée du mandat ou à durée indéterminée, dans ce cas, le renouvellement du CSE n’entraîne pas l’annulation du règlement intérieur adopté par le précédent comité. Toutefois, si le règlement prévoit qu'il appartient au comité, à chacun de ses renouvellements, de décider son maintien ou son changement. Dès lors qu'un nouveau cse n'a pris aucune décision sur ce point, le règlement intérieur n'est pas reconduit (TGI Saint-Etienne 23 mai 1980).

Vous souhaitez disposer gratuitement d'un modèle de règlement intérieur pour votre comité d'entreprise, Modèle de règlement intérieur pour CSE.

Les modalités de présentation du rapport d'activité et de gestion sont prévues par le règlement intérieur du comité social et économique :

Le comité social et économique établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l'analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l'entreprise.

Textes de référence :

• Code du travail article L2315-69 .

Exemple d'information à intégrer dans le règlement intérieur :

Article (a définir) : Tenue, établissement et approbation des comptes du comité social et économique :

Le trésorier est responsable de la gestion des fonds du comité social et économique et de la tenue de la comptabilité correspondante. Le trésorier reçoit délégation du comité pour la gestion des comptes bancaires du comité social et économique.  Il fait ouvrir au moins deux comptes bancaires, l’un pour la gestion du budget des activités socio-culturelles, l’autre pour la gestion du budget de fonctionnement. Il peut faire également ouvrir des comptes d’épargne pour placer la trésorerie du comité.

Le trésorier est chargé de gérer les deux budgets selon les décisions prises par le comité lors de ses réunions en respectant les limitations énoncées à l'article suivant.

Le trésorier tient la comptabilité du comité social et économique selon les règles en vigueur et en prenant en compte les seuils définis par la loi.

Article (a définir) : Limitation des pouvoirs du trésorier :

Lorsqu’un engagement dépasse la somme de ( à définir ) €, le trésorier doit obtenir auparavant l’aval du comité social et économique par une décision prise lors d’une réunion du comité ou avec la validation du bureau après formalisation.

Pour les montants supérieurs ( à définir ) €,  la double signature est exigé : secrétaire ou secrétaire-adjoint d’une part, trésorier ou trésorier-adjoint d’autre part.

Article (a définir) : Arrêté et approbation des comptes annuels :

Le secrétaire établit le rapport présentant les informations qualitatives sur les  activités du comité social et économique et sur sa gestion financière. Ce rapport est appelé rapport d’activité.

Le trésorier établit les comptes annuels du comité social et économique selon les règles définies par l’Autorité des Normes Comptables

Le trésorier établit le rapport sur les conventions passées directement, indirectement ou par personne interposée avec les membres du comité d’entreprise. A cet effet, chaque membre du comité d’entreprise est tenu de signaler au bureau un lien éventuel, direct ou indirect, avec les prestataires avec lesquels le comité entretient des relations.

Le bureau arrête les comptes et valide le rapport d’activité ainsi que le rapport sur les conventions lors d’une réunion interne de ce bureau, et ce au plus tard avant le 31 mars de chaque année.

La communication aux membres du Comité a lieu au plus tard trois jours avant la réunion d'approbation des comptes

Les comptes annuels et les deux rapports (rapport d’activité, rapport sur les conventions) sont soumis à l’approbation du comité social et économique lors d’une réunion ayant ce seul point à l’ordre du jour, et ce avant le 31 mai de chaque année.

Une fois approuvés, les comptes annuels et les deux rapports sont mis à disposition des salariés selon les moyens habituels.

Le Comité social et économique comporte des membres élus par les salariés lors des élections professionnelles et un président. C'est l'employeur qui préside le CSE. Cette fonction est de droit confiée à l'employeur Il peut se faire représenter par une autre personne de l'entreprise dans le cadre d'une délégation de pouvoir.

C'est l'’employeur qui assure la présidence du Comité Social et Economique :

Le Comité Social et Economique est présidé par l'employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative,  Code du travail - Article L2315-23.

Les collaborateurs assistant le président et le président lui-même ne peuvent, ensemble, être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. S'il n'y a qu'un seul titulaire (entreprises de 11 à 24 salariés), l'employeur ou son représentant ne peut donc pas se faire assister. La pratique consistant, pour le chef d'établissement, lors de la réception des élus, à imposer la présence, en surnombre, d'un tiers choisi par lui est de nature à porter atteinte à l'exercice des fonctions représentatives, Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 25 septembre 2007, 06-84.599.

La réunion du comité social et économique e ne peut absolument pas se réunir en l’absence de son président. L’employeur qui se soustrait à son obligation de présence commet un délit d’entrave, peu importe le motif de son absence, puisqu’il peut se faire représenter.

Dans le cadre du Comité Social et Economique d’établissement, c'est le chef d’établissement qui le préside, voir Cour de Cassation, Chambre sociale, du 7 octobre 1998, 96-22.248.

Remplacement du président du CSE :

Il est possible de déléguer cette fonction à un autre membre de la direction. L'employeur peut se faire représenter par un représentant pour animer et "gérer" la réunion du comité social et économique et plus globalement pour être l'interlocuteur des élus. Le remplaçant doit alors disposer de pouvoirs suffisants lui permettant de remplir toutes les missions normalement dévolues au président du CSE (convocation, ordre du jour, consultations de l’instance, etc.). Il doit être en mesure de répondre aux interrogations des élus et d’engager l’entreprise devant le comité.

La présidence du CSE, elle peut être délégué à des salariés mises à disposition :

Le CSE est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative. L’employeur peut déléguer cette attribution qui lui incombe légalement, à la condition que la personne assurant la présidence par délégation de l’employeur ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci, peu important que le délégataire soit mis à disposition de l’employeur par une autre entreprise. Pour la première fois, la Cour de cassation juge donc pour que l’employeur peut  désigner un représentant chargé de présider le comité d’entreprise en déléguant ses pouvoirs pour la présidence du Comité d’entreprise à une personne qui n’est pas directement salarié de l’entreprise mais mis à sa disposition dans le cadre d’une opération de prêt de main d’œuvre, Cass. soc. 25-11-2020 n^o 19-18.681 FS-PB.

Le rôle du président du comité social et économique :

Le président établit avec le secrétaire du comité social et économique l’ordre du jour des réunions.
Les consultations rendues obligatoires par la loi ou par les accords collectifs applicables doivent être inscrites de plein droit par l’un ou par l’autre lorsque l’établissement conjoint de l’ordre du jour s’avère impossible.

Il convoque, 3 jours avant la réunion, les membres titulaires et suppléants ainsi que le ou les représentants syndicaux auprès du comité social et économique. Il joint l’ordre du jour à la convocation.

L'employeur peut se faire représenter par un représentant pour animer et "gérer" la réunion du CSE et plus globalement pour être l'interlocuteur des élus. Celui-ci doit avoir les qualités et les pouvoirs nécessaires pour remplir les attributions du président du CSE.

Pour que la délégation de pouvoirs soit valable, il est nécessaire que le délégataire ait la compétence, l’autorité et les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission, à savoir remplir toutes les attributions d’un président de CSE. En d’autres termes, il doit, par exemple, détenir les connaissances juridiques, le pouvoir de donner des ordres, les moyens humains, matériels, financiers.
C’est un point important, car s’il était privé de son autonomie d’initiative par ses supérieurs hiérarchiques, la délégation de pouvoirs s’avérerait inefficace, voir Cour de Cassation, Chambre sociale, du 21 novembre 2000, 98-45.420.

"Un salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière de sécurité du travail ne peut se voir reprocher une faute dans l’accomplissement de la mission d’organisation et de surveillance qui lui a été confiée lorsque le chef d’entreprise ou l’un de ses supérieurs hiérarchiques s’immisce dans le déroulement des tâches en rapport avec cette mission, supprimant ainsi l’autonomie d’initiative inhérente à toute délégation effective."

L’employeur ne peut pas désigner un représentant dont les pouvoirs se limitent à entendre les questions des représentants du personnel et à les lui transmettre. Le CSE doit avoir en face de lui un interlocuteur compétent et crédible, qui soit en mesure de l’informer, le consulter, répondre à ses questions. À défaut, il peut être condamné pour délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise, voir Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 20 février 1996, 94-85.863.

En pratique, le salarié délégataire pour présider le CSE a le plus souvent le statut cadre ou dirigeant, directeur des ressources humaines, directeur administratif et financier...

La délégation de pouvoirs entraîne un transfert de responsabilité sur le délégataire.

Ordre du jour du CSE :

Le représentant de l’employeur délégué pour présider le Comté a nécessairement le pouvoir, en cette qualité, d’arrêter l’ordre du jour conjointement avec le secrétaire du CSE.

Le secrétaire du CSE ne peut pas refuser de signer l’ordre du jour au seul motif qu’il est établi par le représentant de l’employeur, voir Cour de cassation, Chambre sociale, du 10 juillet 2002, 00-16.827.

Délégation de pouvoirs, responsabilité du dirigeant :

Une entreprise consulte son comité au sujet de son déménagement prochain. Cependant le CSE apprend que le bail des locaux actuels a été résilié avant la consultation et poursuit donc l’employeur pour délit d’entrave.

En principe, lorsque le dirigeant d’une société a délégué ses pouvoirs à un salarié, il est exonéré de sa responsabilité pénale lorsqu’une infraction est commise dans le domaine des compétences qui ont été déléguées. Seul le salarié délégataire étant alors exposé aux poursuites pénales. À condition toutefois que ce dernier dispose de l’autorité, de l’autonomie, de la compétence et des moyens nécessaires et suffisants pour assumer les pouvoirs qui lui sont confiés, et que le dirigeant n’ait pas personnellement pris part à l’infraction ou n’y ait pas lui-même consenti. Car sinon, il n’échappe pas à une éventuelle condamnation pénale en tant qu’auteur ou complice.

Dans cette affaire,  Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 15 mars 2016, 14-85.078,  le dirigeant d’une société avait convoqué un comité d’établissement à une réunion destinée à informer les représentants du personnel d’un projet de déménagement des salariés sur de nouveaux sites. Lors d’une réunion suivante, il était apparu que la décision de transférer les locaux avait déjà été prise, le bail en vertu duquel ils étaient occupés ayant été dénoncé quelque temps auparavant. Les membres du comité avaient alors fait citer la société et le dirigeant devant le tribunal correctionnel pour délit d’entrave.

Pour éviter une condamnation, le dirigeant avait fait valoir qu’il avait consenti une délégation de pouvoirs au directeur des relations sociales. Cet argument ne convainc pas le juge : le chef d’entreprise présidait personnellement les réunions du comité et les réponses qu’il apportait aux représentants du personnel prouvaient qu’il avait sciemment omis de consulter l’instance avant la résiliation du bail. Le chef d’entreprise est alors condamné pour délit d’entrave, infraction à laquelle il a personnellement participé.

Le président du CSE désigne un représentant via une délégation de pouvoirs :

L’employeur doit désigner son représentant via une procuration. Pour que la délégation soit valable, elle doit être précise, complète et sans ambiguïté. À défaut, elle pourrait ne pas constituer un moyen de preuve suffisant de la délégation de pouvoirs en cas de contentieux, voir Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 30 mai 2000, 99-86.695.

Extrait : "...que si l'existence d'une délégation de pouvoirs n'est pas subordonnée à la rédaction d'un écrit, encore faut-il que ladite délégation soit certaine et dépourvue d'ambiguïté ...."

L’écrit est une précaution et non une obligation, cependant lorsqu’elle est écrite, l’employeur ne peut pas s’appuyer sur un document sans intitulé et rédigé en des termes généraux, voir Cour de cassation, Chambre criminelle, du 2 février 1993, 92-80.672.

Extrait : "...aux motifs, sur la délégation de pouvoirs, que le document du 30 juin 1987 non intitulé est trop général dans ses termes pour constituer une délégation de pouvoirs certaine et dépourvue d'ambiguïté..."

L'écrit est néanmoins vivement recommandé,  pour faciliter la preuve de la délégation en cas de contentieux et de son étendue. Il est recommandé d’informer les membres du comité d’entreprise de cette délégation, par exemple en donnant une copie de la délégation aux élus. Cette précaution est d’autant plus importante en cas de délégation ponctuelle.

La compétence du représentant du président :

Le représentant de l’employeur doit disposer des compétences et des pouvoirs nécessaires pour présider le CSE, pour procéder aux consultations et pour fournir aux représentants du personnel toutes les informations que le code du travail impose de transmettre. L'employeur est exposé à des poursuites pénales pour délit d'entrave lorsqu’il désigne d'une personne qui n'a ni qualité ni pouvoir pour informer et consulter le comité.

Il a été jugé que le fait pour l'employeur d'avoir, à cinq reprises au cours de l'année, désigné pour le représenter aux réunions du comité des salariés qui n'avaient ni qualité ni pouvoir pour informer et consulter cet organisme constitue un délit d'entrave, Cass. crim., 20 févr. 1996, n° 94-85.863.

Le président du CSE reste responsable :

Même s'il confie à un représentant le soin de présider le comité central d'entreprise, le chef d'entreprise engage sa responsabilité à l'égard de cet organisme, s'agissant des mesures ressortissant à son pouvoir propre de direction, sans pouvoir opposer l'argumentation prise d'une délégation de pouvoirs, Cass. crim., 15 mai 2007, n° 06-84.318.

Même lorsqu'il confie à un représentant le soin de présider le comité d'entreprise, le chef d'entreprise doit, dans le cas où il prend une mesure entrant dans les prévisions de l'article L. 432-1 du Code du travail (marche générale de l’entreprise), s'assurer de la consultation dudit comité sans pouvoir opposer l'argument pris d'une délégation de pouvoirs, Cour de cassation chambre criminelle. Audience publique du mardi 3 mars 1998 N° de pourvoi: 96-85098.

Le chef d'entreprise qui a personnellement participé à la réalisation de l'infraction ne saurait s'exonérer de sa responsabilité pénale en invoquant une délégation de ses pouvoirs, Cour de cassation, chambre criminelle. Audience publique du mardi 20 mai 2003 N° de pourvoi: 02-84307.

Voici le nombre de titulaires et le nombre d'heure de délégation du CSE en fonction de l'effectif de l'entreprise. Le volume global d’heures de délégation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique prévu à l’article R. 2314-1 est un plancher.

Le nombre des représentants à élire dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place (ou du renouvellement)
du CSE, doit être apprécié, en fonction de l'effectif,  à la date du premier tour de scrutin »" (Cass. soc., 5 févr. 2020, no 19-13.444 ; Cass.soc., 5 févr. 2020, no 19-13.550).

Il est possible par accord d'entreprise, ou de branche de disposer d'un régime plus favorable. Un régime plus favorable peut également être préciser dans le protocole d'accord préélectoral. Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise (Code du travail - Article L2314-7). Le nombre d'heures de délégation dont bénéficie chaque élu peut être diminué sous réserve d'une augmentation concomitante du nombre d'élus titulaires. Un accord pourra diminuer le nombre mensuel d’heures de délégation à 14 tout en augmentant le nombre d’élus titulaires à 12, le volume global d’heures de délégation s’élevant toujours à 168. L’accord pourra également fixer le nombre mensuel d’heures de délégation individuelle à 28 en diminuant par ailleurs le nombre de
membres à 6, puisque le volume global mensuel d’heures de délégation s’élèvera toujours à 168 heures. 

Exemple communiquer par le ministère du travail dan son document "Questions réponses sur le CSE" : Par exemple, les entreprises dont l’effectif est compris entre 150 et 174 salariés sont normalement tenues de mettre en place un comité social et économique comprenant 8 titulaires, disposant chacun de 21 heures de délégation mensuelles, soit un total de 168 heures mensuelles.

Nombre de titulaires et leurs heures de délégation par mois du CSE :

Le décret CSE du 29 décembre 2017 détaille le nombre de titulaires et leurs heures de délégation par mois. Le nouveau Comité Social et économique aura deux fois moins d’élus mais les élus disposeront d'un temps à peu près équivalent excepté dans les entreprise de moins de 200 salariés (les plus nombreuses !),  Article R2314-1 du code du travail.

Le protocole d’accord préélectoral peut modifier le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant de l’article R. 2314-1 du Code du travail.

Tableau comparatif entre le nombre de titulaires et leurs heures de délégation par mois du CSE et des institutions séparées (CE, DP, CHSCT) : tableau_heures_de_delegation_mensuelle_macron_2018

Les suppléants assistent aux réunions uniquement en l'absence du titulaire :

Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire. C. trav., art. L. 2314-1

Répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel :

En vertu de l’article L. 2315-9 du Code du travail, les membres titulaires de la délégation au CSE peuvent, chaque mois, répartir, entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Cette répartition ne peut conduire l’un des membres à disposer dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéfice un membre titulaire. Les membres titulaires informent, par écrit, l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Ce document doit préciser l’identité des membres concernés ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (article R. 2315-6 du Code du travail).

Cumul des heures de délégation :

Les membres du CSE peuvent cumuler leurs heures de délégation  Article R2315-5 du code du travail.
Le décret précise que ce cumul :
• se limite à 12 mois ;
• ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe son employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation (article R. 2315-5 du Code du travail).

Heures de délégation pour les élus au forfait jour :

Sauf accord collectif contraire, lorsque les représentants mentionnés au premier alinéa sont des salariés mentionnés à l'article L. 3121-58 du code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

Exemple : un membre du CSE en forfait jours dispose de 24 heures de délégation par mois. Sur l’année, il a donc : 24*12 = 288 heures de délégation par an. Ce crédit d’heures annuel équivaut à 72 demi-journées de délégation (288/4). Les élusen forfait jours bénéficient toujours d’un nombre entier de demi-journées de délégation. Dans tous les cas, s’il reste au salarié moins de 4 heures de délégation, ceci équivaut à une demi-journée.

Limitation du temps passé en réunions et commissions :

A défaut d'accord d'entreprise, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique aux réunions mentionnées au 2° de l'article  L. 2315-11 du code du travail n'est pas déduit des heures de délégation prévues à  l'article R2314-1 du code du travail. dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n'excède pas :
- 30 heures pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés ;
- 60 heures pour les entreprises d'au moins 1000 salariés.
« L'effectif est apprécié une fois par an, sur les douze mois précédents, à compter du premier mois suivant celui au cours duquel a été élu le comité.
« Par dérogation aux dispositions du présent article, le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Comité Social et Economique central, pas plus de 25 titulaires :

Dès lors que l’entreprise se compose d’au moins deux établissements distincts, le CSE devient un CSE central et des comités sociaux économiques d’établissement sont créés.

Sauf accord conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives, le nombre des membres du comité social et économique central ne peut dépasser vingt-cinq titulaires et vingt-cinq suppléants, Code du travail - Article R2316-1, (contre 20 maximum actuellement pour le CCE).

Il n’est plus précisé, comme c’était le cas pour le comité central d’entreprise, que chaque établissement soit représenté au CSE central soit par un seul délégué, titulaire ou suppléant, soit par un ou deux délégués titulaires et un ou deux délégués suppléants., c’est donc l’accord d’entreprise qui fixera ce nombre.

À défaut d’accord, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège de l'entreprise est compétent pour la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories prévue au premier alinéa de l'article L. 2316-8. Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi prend sa décision dans un délai deux mois à compter de sa saisine. Cette décision est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception portant mention des voies et délais de recours. Elle peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal d'instance dans un délai de quinze jours suivant sa notification.

En cas de décision implicite de rejet du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, l'employeur ou les organisations syndicales intéressées peuvent saisir, dans le délai de quinze jours, le tribunal d'instance afin qu'il soit statué sur la répartition,  Code du travail - Article R2316-2.

Que faire en cas d'absence du secrétaire du CSE :

Le rôle du secrétaire adjoint :

Le secrétaire adjoint du CSE a pour mission d’assister le secrétaire du CSE dans l’exercice de ses tâches.

Le CSE a intérêt à anticiper le remplacement du secrétaire dans l'hypothèse de son absence. Généralement le CSE nomme un secrétaire adjoint.

Les règles de remplacement du secrétaire du CSE sont généralement fixées dans le règlement intérieur du CSE, surtout en cas d'absence en réunion du CSE.

Le secrétaire adjoint, s'il en existe un, est le plus souvent désigné comme remplaçant du secrétaire, mais il doit alors, soit être lui-même titulaire, soit être le suppléant appelé à remplacer le secrétaire en cas d'absence.

Nommer un secrétaire de séance pour la réunion du CSE :

Si rien n'est prévu (pas de règlement intérieur, pas de secrétaire adjoint) et que le secrétaire est absent lors d'une réunion du CSE, il est possible pour les membres du comité d'élire (vote majoritaire) un secrétaire de séance, qui devra obligatoirement être membre titulaire du comité.

Le secrétaire de séance sera chargé de rédiger ensuite le PV de la réunion.

Le secrétaire du comité social et économique est désigné parmi ses membres titulaires :

C. trav. L 2315-23 Cette désignation a lieu lors de la première réunion du comité social et économique, le secrétaire doit être élu, en principe, à la majorité des suffrages exprimés. Le président peut participer à la désignation du secrétaire du comité social et économique Cour de Cassation, Chambre sociale, du 10 juillet 1991, 88-20.411. Son vote compte pour une voix, comme n’importe quel élu. Une clause du règlement intérieur du comité social et économique ne peut le priver de ce droit. Si le règlement intérieur du comité social et économique prévoit le contraire cela n’aura aucun effet, la clause est nulle. En cas d'égalité de voix, c’est le candidat le plus âgé qui est élu Cass. soc., 7 oct. 1982, no 81-15525, Cass. crim., 1er déc. 1987, no 85-96612. La désignation du secrétaire du comité social et économique constitue une élection et en cas de partage des voix entre les candidats à ce poste, celui-ci, en l'absence d'une autre règle de départage prescrite par le règlement intérieur du comité, doit revenir au plus âgé d'entre eux. Commet le délit d'entrave l'employeur qui, malgré un partage de voix, s'oppose à la désignation du candidat le plus âgé et fait ainsi obstacle au fonctionnement du comité social et économique. Le comité social et économique a la possibilité de désigner un secrétaire adjoint, c'est un usage souvent constaté. Dans ce cas, les modalités de désignation devraient être déterminés dans le règlement intérieur du comité social et économique. Si nécessaire, le secrétaire adjoint est désigné comme remplaçant du secrétaire en cas d’absence de celui-ci. Le secrétaire adjoint occupe provisoirement les fonctions de secrétaire jusqu’au retour du secrétaire titulaire du poste.

Rôle du secrétaire du comité social et économique :

• Le secrétaire du comité social et économique est l’interlocuteur principal de l’employeur autant pendant les réunions qu’en dehors des réunions.
• Le secrétaire du comité social et économique établit l’ordre du jour avec l’employeur (le président du comité social et économique).
• Le secrétaire du comité social et économique établit seul les comptes rendus des délibérations du comité social et économique ("Les délibérations du comité social et économique sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués à l'employeur et aux membres du comité").
• Le secrétaire du CSE gère les affaires courantes. Il assure la gestion quotidienne du comité social et économique. À ce titre, il doit notamment effectuer, en dehors des réunions, le suivi des délibérations prises par le comité. Cette mission varie en fonction de la taille du comité social et économique, de son organisation, de la répartition des tâches entre les élus. Par exemple :
  •     Il encadre le personnel salarié du comité ;
  •     Il exécute les décisions prises en réunion ;
  •     accomplit des formalités administratives, signe des contrats dans le cadre du mandat qui lui a été donné par le CSE ;
  •     Il conserve les archives du comité, etc.
• Le secrétaire communique à l’ensemble des membres du comité social et économique toutes les informations et documents qu’il reçoit de l’employeur ou des tiers.
• Le comité désigne l’un de ses membres pour le représenter dans l’exercice de sa capacité civile. Le secrétaire du comité social et économique est, le plus souvent, désigné pour assurer cette tâche.

Pour toutes ces tâches, le secrétaire ne dispose pas de crédit d’heures supplémentaires. Néanmoins, certaines conventions collectives ou certains accords d’entreprise peuvent prévoir des heures en plus.

Le secrétaire adjoint du comité social et économique :

L'élection d'un secrétaire-adjoint est prévue uniquement dans le cadre du CSE central, néanmoins Il est d'usage de désigner un secrétaire adjoint. Il n’existe aucun texte précisant son rôle. Le règlement intérieur du comité social et économique peut prévoir un secrétaire adjoint et doit alors déterminer clairement son rôle. Dans ce cas, le secrétaire adjoint n’est pas obligatoirement un membre titulaire DU comité social et économique, il peut être simplement membre suppléant du comité. Par contre, en cas d'absence du secrétaire, et dans le cas ou le remplaçant est le secrétaire adjoint, celui-ci devient titulaire, en effet il devra rédiger l'’ordre du jour avec le président, rédiger le PV de la réunion, le diffuser... il aura donc besoin d'heures de délégation. Sa désignation du secrétaire adjoint est souvent prévue dans le règlement intérieur du CSE. Cette désignation se fait par un vote auquel tous les élus du comité ainsi que le chef d’entreprise lui-même peuvent participer. Il est également souhaitable que le règlement intérieur du comité social et économique prévoie des dispositions applicables au cas où deux candidats obtiendraient le même nombre de voix, il est possible de prévoir de désigner le candidat qui a le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

Absence de candidat au poste de secrétaire du CSE :

La fonction de secrétaire du CSE est d’une importance majeure dans la vie du CSE, pour résumer le Code du travail lui attribue trois missions principales :

• Préparer avec l’employeur l’ordre du jour des réunions du CSE,
• Rédiger les procès-verbaux des délibérations du CSE,
• Diffuser ces procès-verbaux.

Le secrétaire est l’animateur du CSE tant pendant les réunions qu’en dehors de celles-ci. Sans secrétaire du CSE,  les réunions ne peuvent pas légalement se tenir et le comité peut se retrouver bloqué dans son fonctionnement.

Plusieurs solutions sont alors possibles.

Élire à chaque séance un secrétaire de séance : Le CSE peut élire, à chaque séance, parmi les titulaires, un secrétaire qui sera chargé d'établir avec l'employeur l'ordre du jour de la prochaine réunion et de rédiger le PV. A chaque nouvelle réunion, il faudra procéder à une nouvelle désignation. Cette situation pourrait être transitoire mais insatisfaisante dans la durée. Démission de l’ensemble les élus : Il s’agit de provoquer de nouvelles élections permettant de trouver un secrétaire du CSE.

Le secrétaire est temporairement absent :

Le CSE a intérêt à prévoir le remplacement du secrétaire dans l'hypothèse de son absence. Les règles de remplacement sont souvent déterminées dans le règlement intérieur du CSE. Si rien n'est prévu et que le secrétaire est absent lors d'une réunion de CSE, il est nécessaire d'élire à la majorité un secrétaire de séance. Le secrétaire de séance sera chargé de rédiger le PV de la réunion du CSE.

Le secrétaire est définitivement absent :

Si l'absence est définitive, le CSE doit se doter d'un nouveau secrétaire en procédant à une nouvelle désignation entre les membres titulaires restants.

Démission du secrétaire du CSE :

Le Code du travail ne précise pas la procédure de démission. Néanmoins, la démission du poste de secrétaire du Comité Social et Economique devrait être présentée en réunion et actée dans le procès verbal de celle-ci.

Une formalisation par lettre est vivement recommandée   nous proposons une lettre type à télécharger. Pour des questions de preuve, nous vous conseillons de remettre la lettre en main propre, vous pouvez aussi l'envoyer en recommandé avec accusé de réception.

La lettre doit être adressée au président du Comité Social et Economique pour l’informer. Le président ne peut pas refuser cette démission.

Pour de multiples raisons ( absence de disponibilité, déplacements trop fréquents, etc.) le secrétaire du Comité Social et Economique peut démissionner de son mandat de secrétaire en restant élu titulaire du CSE.

Le secrétaire peut aussi décider de démissionner de son mandat d’élu du CSE. Dans ce cas il perd automatiquement son mandat de secrétaire du CSE.

Lorsque que le secrétaire du CSE a été élu sur une liste syndicale, il doit aussi évoquer cette décision avec son organisation syndicale.

Le secrétaire du CSE est l’interlocuteur principal de l’employeur au nom des élus du Comité pendant les réunions et en dehors de celles-ci. Il est aussi l’animateur du CSE. c'est l’interlocuteur principal des élus.

Il est très souvent l'interlocuteur principal des fournisseurs, des experts, de l’inspecteur du travail. Et enfin c'est très souvent lui qui est interpellé par les salariés de l’entreprise.

Démission du trésorier du Comité Social et Economique :

Le trésorier, comme tous membres élus du CSE, peut décider de démissionner de son mandat à tout moment, il peut le faire librement sans se justifier.

Le trésorier peut démissionner de son mandat de trésorier, néanmoins, il peut rester membre élu du CSE ou également démissionner de son mandat d’élu au CSE.

La démission du mandat de trésorier du CSE ne répond à aucune forme préétablie. Néanmoins, il convient d’adresser une lettre (de préférence en recommandé avec accusé de réception) au président et au secrétaire du CSE pour l’informer de sa démission. Le trésorier n’est pas obligé de motiver sa décision dans cette lettre. Le président ne peut pas refuser cette démission.

Aucun préavis n’est à respecter, à moins que le règlement intérieur indique un délai de prévenance. En général la démission du mandat prend effet à la date de réception de la lettre recommandée.

Le trésorier démissionnaire doit transmettre les différentes informations à son remplaçant.

Remplacement du trésorier du CSE :

Attention, le trésorier adjoint ne devient pas automatiquement trésorier à la place du trésorier démissionnaire, à moins que cette solution ait été définie dans le règlement intérieur. Si le règlement intérieur du CSE est muet au sujet du remplacement du trésorier démissionnaire, il faut donc organiser une nouvelle élection d’un nouveau trésorier.

Cas particuliers, le trésorier change d’organisation syndicale :

Si le trésorier décide, au cours du mandat, d’adhérer à une organisation syndicale différente de celle à laquelle il appartient, il ne doit pas pour autant démissionner. Il reste élu au CSE et reste également trésorier. Cette décision peut parfois paraître moralement choquante néanmoins elle ne remet pas en cause le mandat syndical.

Changement de catégories professionnelles :

Si le trésorier, pendant son mandat, change de catégorie professionnelle (par exemple il devient cadre alors qu’il a été élu le dans le collège ouvrier) il reste trésorier. Le changement de catégorie professionnelle ne remet pas en cause le mandat de l’élu.

La révocation du trésorier du CSE qui ne donne pas satisfaction :

Lorsque un trésorier ne donne pas satisfaction on peut lui retirer sans attendre ses responsabilités soit en lui demandant de démissionner, soit en proposant sa révocation. La décision de révocation doit être prise au cours d'une réunion du CSE. Il est révocable à la majorité des membres titulaires présents.

• après que les faits qui lui sont reprochés ont été portés à sa connaissance ;
• par un vote effectué selon les mêmes modalités que celui qui avait permis son élection.

Le rôle du règlement intérieur au sujet de la révocation du trésorier :

Le trésorier peut donc être révoqué, à tout moment, par le CSE. Les conditions de cette révocation sont normalement prévues par le règlement intérieur du CSE ou le procès-verbal de la réunion relative à sa nomination.

Le trésorier qui perd son mandat de trésorier ne perd pas pour autant la qualité de membre du CSE.

Procédure pratique pour révoquer le trésorier du CSE :

• Informer le trésorier de votre souhait de le voir quitter son mandat de trésorier,
• Vérifier les dispositions à ce sujet dans le règlement intérieur,
• Inscrire à l'ordre du jour le projet de révocation du trésorier,
• Pendant la réunion, laisser le trésorier s'expliquer et répondre aux différentes questions,
• Organiser un vote.

Qui vote pour révoquer le trésorier du CSE ?

Personnes pouvant participer aux votes du CSE :

• les suppléants, sauf s'ils sont amenés à remplacer un titulaire absent ;
• les représentants syndicaux car ils n'ont que voix consultatives ;
• les autres participants qui sont extérieurs au comité qui n'ont qu'une voix consultative.

Vote du président du CSE > ou de son représentant : 

Le président du comité social et économique ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel, C. trav., art. L. 2315-32, al. 2.

Par contre, l'employeur peut prendre part au vote sur les questions concernant le fonctionnement et les mesures d'administration interne du comité. Lorsqu'il est autorisé à prendre part au vote, le président du comité n'a pas de voix prépondérante et il ne dispose que d'une seule voix, qu'il soit ou non assisté par des collaborateurs (Cass. crim., 4 oct. 1977, n° 76-91.922).

L'employeur peut participer au vote pour la désignation du secrétaire et du trésorier du comité (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-14.489). Il semble logique qu'il puisse voter pour destituer le secrétaire ou le trésorier.

Une clause du règlement intérieur du comité ne peut priver l'employeur de son droit de participer au vote portant sur la désignation du secrétaire et du trésorier. De même, le fait pour l'employeur de s'abstenir de participer à ces désignations pendant plusieurs années, ne constitue pas un usage, et ne peut donc le priver de son droit de vote (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-14.489).

Exemple de comportement pouvant conduire à la révocation du trésorier du Comité d'Entreprise :

• Manque de rigueur dans la tenue des comptes (perte de document, absence de saisie des informations)...
• Refus de transmission d'information sur le suivi des comptes
• Engagement de dépense sans l'accord du comité, à noter que le montant (seuil) nécessitant un accord du CSE peut être intégré au règlement intérieur du CSE. Si le trésorier outrepasse ses pouvoirs et qu’il décide seul d’engager certaines dépenses qui n’ont pas été votées par le CSE, il pourrait être poursuivi pour délit d’entrave au fonctionnement du comité.

A noter, que seul le CSE lui-même, et non l’employeur, peut dire si un élu, trésorier ou non, a commis une faute dans l’exercice de ses fonctions de membre du comité. La chambre sociale de la Cour de cassation considère en effet que ce salarié n’étant pas sous la subordination de l’employeur, il n’appartient pas à ce dernier de le sanctionner s’il n’a pas commis de faute dans l’entreprise.

Remplacement du trésorier du CSE :

Le trésorier adjoint ne devient pas automatiquement trésorier à la place du trésorier révoqué, à moins que cette solution ait été définie dans le règlement intérieur.

Informer l'établissement bancaire :

En cas de révocation du trésorier du CSE (ou de démission), le secrétaire du CSE (ou un élu mandaté) ne manquera pas d'informer l'établissement bancaire qui gère les comptes du CSE afin de transférer la délégation de signature au nouveau trésorier.

Désignation du trésorier du CSE :

La désignation d'un trésorier au sein du CSE est obligatoire (C. trav., art. L. 2315-23). Il est désigné parmi les membres élus titulaires du CSE.

Il est recommandé de désigner un trésorier adjoint destiné à assister le trésorier et à le remplacer en cas d'absence de celui-ci. Cela évite au CSE de se trouver paralysé en l'absence du trésorier.

Le trésorier et le trésorier adjoint sont désignés par un vote en réunion du CSE, à la majorité des suffrages exprimés par les membres présents, l'employeur ayant le droit de vote, mais sans voix prépondérante 5Cass. soc., 5 janv. 2005, no 02-19.080°. Le règlement intérieur du CSE peut expressément prévoir les modalités de désignation du trésorier et de son adjoint (C. trav., art. L. 2315-24).

Aucune condition ne s'impose pour la désignation du trésorier adjoint, puisque le Code du travail ne prévoit pas son existence.

L'obligation de nommer un trésorier concerne :

• les CSE d'entreprise, C. trav., art. L. 2315-23,
• les CSE d'établissement C. trav., art. L. 2316-26,
• le CSE central, le code du travail ne fait pas référence à un trésorier,
• le comité interentreprises C. trav., art. R. 2312-47.

Concernant le trésorier-adjoint, il est préférable de le choisir aussi parmi les élus titulaires, afin de lui permettre de disposer d'un droit de vote aux réunions du comité et d'un crédit d'heures. Lorsque le trésorier adjoint est suppléant, il n’assiste pas à la réunion du CSE.

La mission du trésorier du CSE n'est pas expressément définie par le code du travail. Néanmoins sa mission s'articule autour de la gestion des budgets et de la tenue des différents comptes. Rappelons que le trésorier engage les dépenses décidées par le collectif. Toutes ces décisions sont normalement consignées dans le procès-verbal de la réunion du CSE.

Nous vous conseillons de définir le rôle et la mission précise du trésorier dans le règlement intérieur du CSE.

Dans le règlement intérieur, on indiquera le montant maximum pouvant être engagé par le trésorier du CSE. En effet, il est nécessaires que le trésorier puisse gérer les affaires courantes sans attendre une décision du collectif. Par exemple, l'achat d'une cartouche d'encre, de petites fournitures de bureau  ne devrait pas nécessité une décision collective faute de bloquer le fonctionnement du CSE.

Rôle du trésorier du CSE :

La mise en place de nouvelles obligations comptables? en fonction de l’importance des CSE? impacte directement le rôle du trésorier du CSE. Néanmoins et en règle générale, le trésorier du CSE :

• Veille au versement des subventions de fonctionnement et des Activités sociales et Culturelles :

  • Le trésorier du CSE doit veiller à ce que l'employeur verse régulièrement les subventions, la subvention de fonctionnement et la subvention des activités sociales et culturelles. En cas de manquement de l'employeur, il sollicitera celui -ci en lui rappelant ses obligations.

• Perçoit les sommes dues au CSE (activités sociales et culturelles) :

  • L'encaissement des espèces : l'encaissement de certaines prestations payées en espèces est inévitable. Par exemple, l'achat de chèques cinéma, représentent de petits montants souvent payés en espèces. Il est aussi important de ne pas pénaliser des salariés qui ne disposent pas de comptes bancaires , qui sont par exemple interdits bancaires. Nous conseillons au trésorier de déposer régulièrement les espèces à la banque. A chaque règlement d'espèces, le trésorier donne au salarié un reçu, c'est une pièce justificative aussi bien pour le salarié que pour le CSE.

• Archive les justificatifs des recettes et des dépenses :

• Tient les comptes du CSE :

• Règle les factures :

• Il a besoin d'une compte bancaire :

• Organise la comptabilité du CSE afin de différentier facilement le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles :

• Gère le patrimoine du CSE :

• S’occupe des rapports avec les organismes d’affiliation, de recouvrement, sociaux et fiscaux :

  • Lorsque le CSE embauche des salariés, il devient naturellement employeur et paye des cotisations. Dans ce cas, le CSE est soumis aux mêmes obligations administratives de tout employeur (paiement des cotisations sociales, déclarations des salariés, etc...).
  • Le CSE verse des prestations aux salariés, dans certains cas ces prestations peuvent être assujetties à versement de cotisations de sécurité sociale.
  • Lorsque l'entreprise fait l'objet d'un contrôle URSSAF, le contrôleur contrôle également le CSE. Dans ce cas, le trésorier est l'interlocuteur naturel. Le contrôleur vérifie que le CSE a bien payé ses cotisations le cas échéant.

• Gère la relation avec la banque :

  • C'est très souvent le trésorier qui est l’interlocuteur de la banque du CSE.

• Effectue le rapprochement bancaire :

  • L’état de rapprochement bancaire est un document qui a pour objectif de :
    • Contrôler la concordance des soldes des comptes bancaires établi par le trésorier et des soldes mis en valeur par les relevés bancaires envoyés par la banque,
    • Trouver des justifications aux différences éventuelles entre ces deux soldes.
  • Tout CSE doit établir un état de rapprochement bancaire pour chaque compte bancaire qu’il possède, et ce, en vue de détecter :
    • Des omissions d’enregistrement ou des erreurs éventuelles commises par le trésorier ou le comptable,
    • Des commissions et des intérêts prélevés par la banque et que le trésorier ou le comptable découvre sur l’extrait de compte bancaire,
    • Des décalages entre des opérations qui ont engendré des décaissements ou des encaissements dont le CE est au courant et que la banque découvre et enregistre ensuite (ou inversement).
  • Il faut effectuer un rapprochement bancaire au moins une fois par an quand votre exercice comptable se termine. Mais rien ne vous interdit de l’établir plus souvent, par exemple une fois par mois, ce qui permet de mieux gérer les sorties d’argent en fonction des encaissements attendus, C'est vivement recommandé de faire une fois par mois.

• Établit un budget pour le fonctionnement et un autre pour les activités sociales et culturelles :

  • Le budget de fonctionnement : Il s'agit du budget qui est versé annuellement par l'entreprise, équivalent à 0,2 % de la masse salariale brut. Ce budget permet au CSE de disposer d'une autonomie financière pour mener à bien ses différentes missions notamment les missions économiques. Le trésorier doit veiller à la bonne utilisation de ce budget notamment l'interdiction de financer des activités sociales et culturelles avec celui -ci.
  • Le budget des activités sociales et culturelles : il s'agit du budget qui est versé annuellement par l'entreprise pour financer les différentes activités de loisirs proposées aux salariés de l'entreprise. Il est formellement interdit de financer des activités sociales et culturelles avec le budget de fonctionnement et inversement. Le trésorier doit veiller à l'étanchéité de ces deux budgets.

• Rédige le compte rendu annuel de gestion :

  • Le CSE établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l'analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l'entreprise.

• Rédige le compte rendu de fin de mandat :

  • Remis aux nouveaux membres du CE lorsque l’institution est renouvelée,
  • Les membres du CSE sortant rendent compte au nouveau comité de leur gestion, y compris des attributions économiques et des activités sociales et culturelles du comité. Ils remettent aux nouveaux membres tous documents concernant l'administration et l'activité du comité. Cette tâche est la plupart du temps effectuée par le trésorier du CSE.

• Sur demande d'un membre du CSE communique les documents comptables :

  • Sur demande de n'importe quel membre du CSE, le trésorier a l'obligation de communiquer les documents comptables. Il s'agit de mettre à disposition du demandeur les éléments comptables et non lui fournir des copies. Le président peut, à ses frais, effectuer une copie des documents, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 septembre 2012, 11-15.384.

• Voir le dossier complet sur la comptabilité du CSE

Le remplacement du trésorier du CSE :

Le code du travail ne prévoit rien en ce qui concerne le remplacement du trésorier du CSE. Attention le trésorier adjoint ne remplace pas automatiquement le trésorier en cas de départ de celui-ci. Il est nécessaire de procéder à un nouveau vote à moins que le règlement intérieur du CSE ne le précise expressément.

Les "grands" CSE  règlent le problème de l'absence du trésorier en se dotant d'un service comptable et financier qui assure la gestion courante.

Responsabilité du trésorier du CSE :

Le trésorier est le pilier de la transparence financière du CSE.

Si les comptes du CSE laissent apparaître des pertes ou des manquements, c'est le CSE qui reste civilement responsable, des fautes commises par ses représentants.

Néanmoins, le trésorier du CSE reste susceptible de poursuites et de sanctions si il a commis une infraction pénale, détournement, vol, escroquerie, etc. Le trésorier ou tout autre membre du CSE peut être condamné pénalement.

Exemples récents de détournement (articles de presse) :

• Cergy : l’argent du comité d’entreprise passait par le compte du couple
• Il s’offre Disney et l’ASSE sur le dos de la CGT et de son CE
• CE St-Gobain : Il tappe dans la caisse
• Feignies: la carte bleue du comité d’entreprise de Vesuvius servait à jouer au casino
• Tribunal correctionnel de Chalon - La trésorière du Comité d’établissement a détourné 30.000 €

Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel :

L’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel :

Depuis le 1er janvier 2019, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 est entrée en vigueur, elle institue de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’extension des délits de harcèlement sexuel et harcèlement moral :

La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a étendu la définition du harcèlement sexuel de l’article 222-33 du Code pénal sur deux points, en ajoutant à l’infraction les comportements à connotation sexiste, et en précisant le critère d’actes répétés de harcèlement.

Le harcèlement sexuel est désormais défini comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Cette définition s’est vue ajoutée le mot « sexiste » qui se différencie du harcèlement sexuel par un comportement misogyne, discriminatoire basé sur le sexe.

Affichage dans l’entreprise du texte sur le harcèlement sexuel et des moyens d’action contentieuse :

Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs doivent informer, par tout moyen, les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à une formation, ou à un stage en entreprise, du texte de l’article 222-33 du Code pénal (texte définissant le harcèlement sexuel) ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents, Code du travail Art L.1153-3, .

Sont mentionnés, l’adresse et le numéro de téléphone :

• du médecin du travail,
• de l’inspection du travail compétent sur le territoire de l’établissement,
• du défenseur des droits,
• du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (entreprise de plus de 250 salariés),
• du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE, Code du travail Art D.1151-1 .

En pratique, cette information est fait par le biais d’un affichage qui rappelle la définition du harcèlement sexuel ainsi que des actions civiles ou pénales qui sont ouvertes en cas de harcèlement sexuel.

Cette obligation s’applique dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, Article L. 1153-5 alinéa 2 ; art. 105 I Loi 5 sept. 2018 .

Affichage obligatoire relatif au harcèlement sexuel

Un affichage obligatoire est prévu en matière de lutte contre le harcèlement sexuel dans les lieux de travail et sur les portes ou dans les locaux où ont lieu les embauches. Cet affichage indique les sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.

Découvrez un modèle de document à personnaliser, à ce sujet sur le site du #CodeDuTravail numérique ➡ http://swll.to/mmlOD

Désignation de référents au CSE :

A compter du 1er janvier 2019, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, Code du travail. Art. L. 2314-1, al.4, .

Il ne s’agit donc pas forcément d’un élu titulaire mais il peut aussi s’agir par exemple d'un élu suppléant ou d'un représentant syndical. En revanche, un représentant de proximité (RDP) non élu au CSE ne peut être désigné comme référent de l’instance. Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, en effet, celle-ci n’est pas obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE, Code du travail, Art L2315-36 et suivant . Lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT.

Le référents ne dispose pas de crédit d'heure de délégation à ce titre, ni de missions spécifiquement visées par les textes. Dans le cas où le référent serait un élu suppléant, il est nécessaire de lui donner des moyens soit en négociant avec l'entreprise soit en lui transférant des heures des titulaires.

Cette désignation est faite en réunion de l’instance par adoption d’une résolution et vaut pour la durée du mandat de l’élu désigné.

Le CSE devra alors procéder à une nouvelle désignation immédiatement après chaque renouvellement de l’instance.

Ce référent bénéficiera d'une formation spécifique lui permettant de mener à bien sa nouvelle mission, Code du travail, Art L2315-18 .

La mission du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

Le référent d’entreprise et du CSE font partie des interlocuteurs compétents dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail. Le référent désigné par le CSE aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par l'entreprise, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.

Vous pouvez consulter le guide qui clarifie les droits et obligations de chacun sur la question spécifique du harcèlement sexuel en entreprise à partir du lien suivant.

Communication aux salariés des coordonnées du référent :

Les coordonnées du référent du CSE doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche », article L. 1153-5  et D. 1151-1.

Pour mémoire, l’employeur doit faire de même pour le médecin du travail ou le service de santé au travail de l’établissement, l’inspecteur du travail et le Défenseur des droits.(Affichage, intranet de l’entreprise, courriel…)

Remarque : Outre le référent élu du personnel, un référent pour l’entreprise chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés, Art. L. 2241-1, 2° du code du travail .

Harcèlement sexuel à l’Agenda de la négociation de branche :

Les organisations professionnelles devront désormais négocier au niveau de la branche sur « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » Art. L. 2241-1, 2° du code du travail .

Cette négociation doit avoir lieu au moins tous les 4 ans.

Un guide pour s’y retrouver :

Comment réagir face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail ? Le Ministère du travail publie un guide pratique et juridique sur le sujet, s’adressant à la fois aux victimes, aux témoins et aux employeurs.

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf

Nombre de participants et fréquence de participation aux séances du conseil d'administration :

 Article L2312-72

Dans les sociétés, deux membres de la délégation du personnel du comité social et économique et appartenant l'un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas.

Dans les sociétés où sont constitués trois collèges électoraux, en application de l'article L. 2314-11, la délégation du personnel au conseil d'administration ou au conseil de surveillance est portée à quatre membres. Deux de ces membres appartiennent à la catégorie des ouvriers et employés, le troisième à la catégorie de la maîtrise et le quatrième à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification.

Documents remis aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique :

 Article L2312-73

Les membres de la délégation du personnel au conseil d'administration ou au conseil de surveillance ont droit aux mêmes documents que ceux adressés ou remis aux membres de ces instances à l'occasion de leurs réunions.

Ils peuvent soumettre les vœux du comité social et économique au conseil d'administration ou au conseil de surveillance, lequel donne un avis motivé sur ces vœux.

Dans les établissements publics industriels et commerciaux de l'Etat :

 Article L2312-74

Dans les entreprises mentionnées à l'article 1er de la loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public, à l'exception de celles qui figurent à l'annexe III de cette loi et dans les sociétés relevant du I de l'article 7 de l'ordonnance n° 2014-948 du 20 août 2014 relative à la gouvernance et aux opérations sur le capital des sociétés à participation publique, la représentation du comité social et économique auprès du conseil d'administration ou de surveillance est assurée par le secrétaire du comité ou de l'organe qui en tient lieu.

Dans les sociétés anonymes et les sociétés en commandite par actions :

 Article L2312-75

Dans les sociétés anonymes et les sociétés en commandite par actions dans lesquelles le conseil d'administration ou de surveillance comprend au moins un administrateur ou un membre élu ou désigné par les salariés au titre des articles L. 225-27, L. 225-27-1, L. 225-79, L. 225-79-2 et L. 226-5-1 du code de commerce, la représentation du comité social et économique auprès de ces conseils est assurée par un membre titulaire du comité social et économique désigné par ce dernier.

Dans les sociétés par actions simplifiées :

 Article L2312-76

Quel est le rôle du CSE préalablement à cette assemblée ?

Les élus du CSE se réuniront préalablement à la tenue de l’assemblée générale ordinaire pour analyser les documents et préparer les questions qui seront posées lors de cette assemblée. Pour cela, les élus peuvent s’appuyer sur les documents que l’employeur a mis dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Documents dont le CSE doit obtenir communication :

1. Sociétés à responsabilité limitée (SARL) :

• comptes annuels (bilan, compte de résultat, annexe),
• ordre du jour et projets de résolution,
• rapport de la gérance,
• rapport du commissaire aux comptes.

2. Sociétés anonymes (SA) :

• comptes annuels (bilan, compte de résultat, annexe),
• inventaire,
• liste des administrateurs et liste des sociétés dans lesquelles ils exercent des fonctions de gestion, direction, administration ou surveillance,
• ordre du jour et projets de résolution,
• rapport du conseil d’administration,
• rapport du commissaire aux comptes,
• rapport spécial du commissaire aux comptes sur les conventions réglementées,
• texte et exposé des motifs de résolutions proposées par les actionnaires,
• liste et objet des conventions portant sur les opérations courantes significatives,
• montant global certifié exact par le commissaire aux comptes des rémunérations versées aux personnes les mieux rémunérées (5 ou 10 personnes, selon l’effectif).

3. Sociétés par actions simplifiée (SAS) :

• comptes annuels (bilan, comptes de résultat et annexe),
• rapport de gestion du président (s’il y a lieu),
• texte des résolutions proposées (et le rapport du commissaire aux comptes quand il y en a un).

4. Autres formes juridiques :

Pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société commerciale (par exemple, les associations), les documents comptables qu'elles établissent.

Après la fusion les délégués du personnel (DP) avec le comité d’entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans une instance unique, qui va faire remonter du terrain les réclamations du personnel ?

Il est possible de désigner des représentants de proximité. Ceux-ci peuvent être des membres du CSE ou être désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. La mise en place de représentants de proximité peut permettre de « remplacer les DP ». Néanmoins, la mise en place d’un représentant de proximité n’est possible qu’avec un accord collectif majoritaire ! et seul un accord d’entreprise peut donner la possibilité de désigner des représentants de proximité. Le règlement intérieur du CSE ne peut pas donner la possibilité de mettre en place les représentants de proximité,

 Article L2313-7

L'accord d'entreprise défini à l'article L. 2313-2 peut mettre en place des représentants de proximité.

L'accord définit également :

1° Le nombre de représentants de proximité ;

2° Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;

3° Les modalités de leur désignation ;

4° Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l'exercice de leurs attributions.

Les représentants de proximité sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, Article L2313-7.

Formation des représentants de proximité :

Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise ainsi qu’à la formation des représentants de proximité, lorsqu’ils existent.

Le RSS (Représentant de la section syndicale) anime la section syndicale afin qu'aux élections professionnelles suivantes, le syndicat l'ayant désigné atteigne un score lui permettant d'être représentatif. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le Délégué syndical  sauf celle de négocier et conclure des accords collectifs.

Le représentant syndical dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés :

 Article L2143-22 Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique .

Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité social et économique .

Le représentant syndical dans les entreprises de plus de 300 salariés :

 Article L2314-2 Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.

La désignation d’un représentant syndical au comité d’entreprise est une prérogative que la loi réserve aux syndicats qui ont obtenu une légitimité électorale, soit en étant reconnus représentatifs dans les entreprises de moins de trois cents salariés, soit en ayant des élus au comité d’entreprise dans les autres entreprises. Il en résulte que le représentant de section syndicale n’est pas de droit représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2011, 11-14.642.

Heure de délégation du RSS :

Chaque représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à quatre heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.

L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l'article L. 3121-58, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d'Etat,  Article L2142-1-3;.

Utilisation des heures de délégation du Représentant Syndical (RSS) :

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus du CSE et les représentants syndicaux au CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

En réunion, les élus peuvent faire connaître la position du syndicat sur les questions examinées. Le représentant syndical dispose d’un mandat de l’organisation syndicale pour la représenter ; alors que les élus du CSE ont, eux, un mandat pour représenter les salariés.

Le représentant syndical participe à toutes les réunions du CSE, il doit donc être convoqué dans les mêmes conditions que les élus et disposer des mêmes documents dans les mêmes délais.

Sa voix au cours des réunions n’est que consultative, c’est à dire qu’il donne un avis sur les diverses questions examinées, mais ne peut en aucun cas, participer au vote.

Fin du mandat du délégué syndical :

Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l'institution représentative du personnel renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné.

En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

A défaut d'accord, l'autorité administrative peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin,  Article L2314-2

Fin du mandat du représentant de la section syndicale :

Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins cinquante salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Le représentant de la section syndicale exerce ses fonctions dans le cadre des dispositions du présent chapitre. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise,   Article L2142-1-1

A l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité des élus du CSE l’inspecteur du travail est invité aux réunions du CSE dont l'ordre du jour comporte un ou plusieurs points consacrés aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. De plus, il est invité aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE, dont la mise en place est seulement obligatoire dans les entreprises et les établissements distincts de 300 salariés et plus.

Présence en réunion du CSE :

A l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité des élus du CSE l’inspecteur du travail est invité aux réunions du CSE dont l'ordre du jour comporte un ou plusieurs points consacrés aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail (C. trav., art. L. 2314-3 et L. 2315-27).

De plus, il est invité aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE, dont la mise en place est seulement obligatoire dans les entreprises et les établissements distincts de 300 salariés et plus, et aux réunions du comité consécutives à un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

L'inspecteur du travail pourrait cependant décider d'assister à une réunion du CSE à laquelle il n'a pas été convié (l'ordre du jour lui étant adressé pour toutes les réunions) compte tenu de son droit de visite et de l'étendue de son pouvoir de contrôle, C. trav., art. L. 8113-1.

L'employeur doit informer l’inspecteur du travail annuellement (ainsi que le médecin du travail ) du calendrier retenu pour les réunions consacrées à la santé au travail et confirmer les dates des réunions, par écrit, au moins 15 jours avant leur tenue, C. trav., art. L. 2315-27.

L'ordre du jour de la réunion du CSE doit toujours être envoyé à l'inspection du travail, et à l'ingénieur de la Carsat au moins 3 jours avant la réunion prévue, C. trav., art. L. 2315-30.

Création d'une commission santé, sécurité et conditions de travail :

Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux, C. trav., art. R2315-37.

Autorisation de licenciement :

Le licenciement d'un membre élu à la délégation du personnel du CSE ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail (voir La protection des représentants du personnel).

La plupart des élus du CSE ne sont pas des spécialistes en comptabilité, ni en économie de l'entreprise. Pour comprendre les différentes informations transmises par l'entreprise, les élus du CSE peuvent recourir à des experts, payés directement par l'entreprise ou dans certains cas payés avec le budget de fonctionnement (experts libres). L’expert vous aide à formuler vos avis et aura un effet utile pour vos consultations.

Le CSE peut recourir à des experts

1. Les experts « habilités » :

Le comité social et économique (CSE), comptant au moins 50 salariés, peut décider de recourir à un expert-comptable[i] ou à un expert agréé (à compter du 1/1/2020, il devra s’agir d’un expert « habilité.

Le choix de l’expert est décidé par le CSE, il est plus que souhaitable qu’il soit distinct de celui de l’entreprise.

1.1. Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert[ii] ?

1.1.1. Expertise dans le cadre des trois consultations récurrentes, Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail :

• Recourir à un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise[iii].
• Recourir à un expert-comptable en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise[iv].
• Recourir à un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi[v].

1.1.2. Autres cas de recours à l’expertise consultations non récurrentes :

Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique :

• Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; 
• Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ;
• Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ;
• Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.

1.1.3. Recours à un expert « qualité du travail et de l’emploi ».

Le CSE peut faire appel à un expert agréé :

• Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
• En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

L’expert agréé ?

À compter du 1er janvier 2020, il devra s’agir d’un expert « habilité », il s’agit d’une certification permettant à l’expert de justifier de ses compétences. Cette certification sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation.
Les experts agréés antérieurement au 1er janvier 2020 seront habilités à procéder à des expertises pour la durée de leur agrément.

1.2. Dans le cadre du recours aux experts, à qui revient la prise en charge du coût de l’expertise ?

Le coût de l’expertise est soit à la charge de l’employeur soit partagé entre lui et le CSE dans la proportion fixée par le code du travail. Un accord d’entreprise peut définir des conditions plus favorables.

1.2.1. Coût de l’expertise prise en charge à 100% par l’employeur :

• Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
• Consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
• Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement, exemple  risques psychosociaux (RPS), Troubles Musculosquelettiques (TMS), dégradation des indicateurs de santé-sécurité, survenue d’accident(s)/incidents(s) grave(s), augmentation des maladies professionnelles, taux d’absentéisme important, surcharge de travail, etc.  
• En cas de licenciements collectifs pour motif économique.
• En cas d’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 2312 18du code du travail.

1.2.2. Coût de l’expertise partagé entre le CSE (20%) et l’employeur (80%) :

• Consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• Consultations ponctuelles (introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, opérations de concentration, droit d’alerte…) à l’exception de celles qui font l’objet d’une prise en charge intégrale par l’employeur. L’avis du CSE est requis pour tout projet susceptible de modifier les conditions de travail, de santé et de sécurité. Il peut s’agir d’un changement de lieu de travail, d’une modification des aménagements des espaces de travail, d’une réorganisation avec ou sans suppression de postes, de l’introduction d’un nouveau logiciel ou outil de travail, ou bien encore d’une modification des horaires de travail.
• Néanmoins, l’employeur prendra intégralement en charge ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312 84 du code du travail au cours des trois années précédentes.

1.3. Synthèse prise en charge de l’expertise :

1.4. La procédure de décision du recours à l’expert :

La décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE.

Le secrétaire du CSE met à l’ordre du jour par exemple :« en vertu des articles L. 2315-80 et D. 3323-13 du Code du travail, à l’article 24 du décret de 1987, recours et désignation d’un expert-comptable pour assister le CSE dans …», ce qui donne lieu à un vote. Un deuxième vote doit avoir lieu pour choisir le prestataire.

La procédure se déroule en deux étapes avec à chaque fois vote à la majorité des présents. Attention : la direction n’a pas de droit de vote sur ces deux points. Ces délibérations figurent dans le procès-verbal de la réunion indiquant le résultat des deux votes. Le secrétaire doit fournir une copie du procès-verbal à l’expert-comptable mandaté.

À compter de la désignation de l'expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l'employeur un cahier des charges. L’expert-comptable envoie sa lettre de mission à l’employeur[x]. La mission peut commencer.

De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.

1.5. Quand recourir à l’expert-comptable du CSE :

Un arrêt récent du 28 mars 2018 de la Cour de cassation (Cass sociale 28.03.2018 N° 16-12.707) a posé le principe selon lequel l’expert-comptable ne peut être désigné qu’après la réunion d’information de présentation des comptes de l’entreprise afin que mission lui soit confiée d’examiner les comptes.

En cas de nomination anticipée le comité social et économique conservera les frais de désignation et de mission de l’expert-comptable alors que dans le cas contraire les frais de mission de l’expert-comptable sont à la charge de l’entreprise au même titre que la désignation de tel expert nécessaire pour les besoins du rôle du comité social et économique conformément à l’article L. 2315-87 du code du travail.

1.6. Articulation de l’expertise entre le comité central d’entreprise et le comité d’établissement :

Dans un arrêt récent (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 janvier 2019, 17-26.660), les juges de la Cour de cassation continuent d’appliquer le principe malgré la réforme simplifiant et rationalisant les consultations annuelles obligatoires. Les juges précisent ainsi que « le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour la consultation annuelle de la situation économique et financière de l’entreprise ne prive pas le comité d’établissement d’être assisté par un expert-comptable afin de lui permettre de connaitre la situation économique, sociale et financière de l’établissement dans l’ensemble de l’entreprise et par rapport aux autres établissements avec lesquels il doit pouvoir se comparer ».

1.7. L’employeur peut-il refuser l’expertise ?

Lorsque le recours à un expert a été voté en CSE, à la majorité de ses membres, la direction doit obligatoirement l’accepter et payer la prestation. Si elle entend contester la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, l’étendue de l’expertise, sa durée ou son coût final, elle doit saisir le président du tribunal de grande instance dans un délai de dix jours, le juge devra lui aussi statuer, en la forme de référés, dans les dix jours suivant la saisine.

1.8. Droits et obligations de l’expert :

Les experts ont libre accès dans l’entreprise pour les besoins de leur mission[xi].

Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication et à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur[xii].

L’employeur doit fournir aux experts les informations nécessaires à l’exercice de leur mission[xiii].

L’expert doit demander à l’employeur, au plus tard dans les 3 jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur est tenu de fournir ces informations à l’expert et doit lui répondre dans les 5 jours.

1.9. Le délai de l’expertise :

L’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique (2 mois ou 3 mois si expertise CSE central). Néanmoins des délais de consultation différents peuvent être prévus par la loi (comme pour les plans de sauvegarde de l’emploi - PSE) ou par accord.
Pour les autres expertises (notamment, risques graves et exercice du droit d’alerte économique), à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE.

1.10. Recours par l’entreprise :

Des recours de l’employeur sont possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert[xiv], son coût ou l’opportunité de l’expertise.  l’employeur doit saisir le juge dans un délai de dix jours à compter de :
1° La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
2° La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ;
3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.

La saisine du juge suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté jusqu’à la notification du jugement. Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine.

1.12. Détermination du nombre d’expertise :

Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années[xv].

2. Les experts « libres » ou experts techniques [xvi] :

Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE. Le recours à un expert donne lieu à délibération du comité.

L’expert choisi par le comité dispose des documents détenus par celui-ci. Il a accès au local du comité et, dans des conditions définies par accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité, aux autres locaux de l’entreprise.

Les experts libres peuvent intervenir dans tous les domaines de compétences du CSE pour la préparation de ses travaux et pour aider les élus dans leurs différentes missions. Cela peut concerner aussi bien :

• Des compétences économiques,
• Une aide à ma mise en place de tarification en fonction du quotient familial (Activités sociales et culturelles)
• Compétences sociales
• Etc

La décision de recourir à  à un expert libre appartient au CSE et non à l’employeur. Il ne peut donc participer au vote, en revanche il peut assister au débat et formuler des remarques et des propositions. Les experts libres sont tenus aux obligations de secret et de discrétion.

3. Désignation d’un expert-comptable en vue d’assister les organisations syndicales :

Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord visant à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou à préserver, ou développer l’emploi (faire un lien vers la fiche) ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

Sources et références :

• [i] : Article L2315-78 du code du travail
• [ii] : Article L2315-80 du code du travail
• [iii] : Article L2315-87 du code du travail
• [iv] : Article L2315-88 du code du travail et  L2315-89 et L2315-90
• [v] : Article L2315-91 du code du travail
• [vi] : Article L2315-92 du code du travail
• [vii] : Article L2315-93 du code du travail
• [viii] : Article L2315-93 du code du travail
• [ix] : Article L2312-8 du code du travail
• [x] : Article  L2315-81-1 du code du travail
• [xi] : Article L2315-82 du code du travail
• [xii] : Article L2315-84 du code du travail
• [xiii] : Article L2315-83 du code du travail
• [xiv] : Article L2315-86 du code du travail
• [xv] : Article L2315-79 du code du travail
• [xvi] : Article L2315-81 du code du travail

Le bureau du CSE n’est pas une « structure  » imposée par le Code du travail. Elle est issue de la pratique et empruntée au vocabulaire des organisations associatives désignant un sous-ensemble de membres désignés pour gérer et administrer le CSE. En réglé générale, le bureau du CSE est constitué du :

• Du secrétaire du CSE : Il est responsable de la gestion courante ;
• Du trésorier du CSE : Il est responsable de la gestion financière ;
• Le secrétaire-adjoint et le trésorier-adjoint chargés de les assister dans leur mission.

Le président, qui représente l’employeur ne fait pas partie du bureau : le bureau représente le CSE du coté des salariés. Généralement, la constitution, la compétence et les modalités de désignation du bureau sont précisées dans le règlement intérieur du CSE. Généralement, le bureau du CSE se réunit pour préparer les réunions du CSE et gérer sa quotidienneté. Le bureau est une structure légère, facilement mobilisable, ce qui facilite les possibilité de rencontres et de réunions. Le bureau est une structure d’aide au fonctionnement du CSE mais en aucun cas il ne peut prendre de décision sans l’aval de la majorité des élus : le décisionnaire reste le CSE dans son ensemble. Le CSE est une personne morale à part entière dont le lieu de décision est uniquement limitée à la réunion plénière. La fonction du bureau est de veiller à la mise en œuvre des décisions prises en séance plénière. Les membres du bureau ne disposent pas d’heure de délégation supplémentaire, néanmoins un accord d'entreprise pourrait attribuer des heures de délégation supplémentaires.

Seules deux commissions du CSE présentent un caractère obligatoire et d’ordre public :

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés et plus, seules deux commissions présentent un caractère obligatoire et d’ordre public :

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), code du travail - Article L2315-36 :

Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique dans :

• Les entreprises d'au moins trois cent salariés ;
• Les établissements distincts d'au moins trois cent salariés ;
• les établissements comprenant des installations classées.

La délégation du personnel à la CSSCT est composée de trois membres représentants du personnel minimum, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège.

Ces membres sont désignés parmi les membres élus du CSE. La désignation des membres de la CSSCT procède d'un vote de la délégation du personnel au CSE à la majorité des membres présents. Le mandat CSSCT prend fin avec la fin du mandat des membres élus du comité.

Pour plus d'information voir l'article sur la commission santé, sécurité et conditions de travail

La commission des marchés :

Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse des seuils fixés par décret (Code du travail – Article L2315-57). Ces seuils sont, pour le CSE qui dépasse, au moins deux des trois critères, les seuils suivants :

• Le nombre de 50 salariés à la clôture d’un exercice ;
• 3,1 millions d’euros de ressources annuelles ;
• Le montant du total du bilan au moins égal à 1,55 millions d’euros.

Les membres de la commission des marchés sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires (C. trav., art. L. 2315-44-3).
Elle est présidée par l'un de ses membres (C. trav. art. R. 2315-28).

Mise en place des commissions par accord :

Un accord d'entreprise (C. trav. art. L. 2232-12, al. 1) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers (C. trav. art. L. 2315-45).

En l’absence d’accord sur les commissions : application du régime supplétif :

• • Commission économique,
  • Commission de la formation,
  • Commission d’information et d’aide au logement,
  • Commission de l’égalité professionnelle.

Rôle de la commission des marchés du CSE :

La commission des marchés a été instituée dans les plus grands CE par la loi du 5 mars 2014 (L. n° 2014-288, 5 mars 2014), précisée par les décrets du 27 mars 2015 (D. n°2015-357 et 2015-358, 27 mars 2015). Elle vise à assurer la transparence et une bonne gestion des comités d’entreprise et maintenant des CSE.
Cette mise en place de la commission des marchés répond au besoin d’améliorer les procédures d’achat dans les plus grands comités d’entreprise, les médias s’étaient trop souvent fait l’écho de dysfonctionnements dans certains d’entre eux.

Cette commission est obligatoire que dans les grands comités. Dans le CSE non soumis à cette obligation, il est tout à fait possible de mettre en place (facultativement) quelques règles entre élus pour faciliter la transparence et une certaine éthique. Nous vous proposons gratuitement un modèle d’attestation sur l’honneur "conduite éthique et exemplaire de la part des personnes impliquées dans sa gestion du CSE" .

Les grands CSE et la commission de marchés :

Les grands CSE doivent mettre en place une commission des marchés chargée de choisir les fournisseurs et prestataires du comité selon des critères et une procédure déterminés par le CSE sur proposition de la commission de marché (pour les marchés dont le montant excède 30 000 €)  Article L2325-4-1.

La commission des marchés choisit les fournisseurs et les prestataires du comité. Elle rend compte de ces choix, au moins une fois par an, au comité, selon des modalités déterminées par le règlement intérieur du comité,  Article L2315-44-2.

Critères pour mettre en place la commission des marchés :

 Article L2315-44-1

Une commission des marchés est créée au sein du comité social et économique qui dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l'article L. 2315-64, des seuils fixés par décret.

Le CE est un grand comité, si, à la clôture de l'exercice, il remplit 2 de ces 3 critères :

• 50 salariés,
• 3 100 000 € de ressources annuelles (cumul des sommes ci-dessus, des recettes issues des manifestations qu'il organise et, le cas échéant, des cotisations facultatives perçues des salariés),
• 1 550 000 € au total du bilan.

Qui siège à la commission des marchés :

Les membres de la commission des marchés sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres titulaires.

Le règlement intérieur du comité social et économique fixe les modalités de fonctionnement de la commission, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation et la durée de leur mandat,  Article L2315-44-3

Rapport d'activité annuel :

La commission des marchés établit un rapport d'activité annuel, joint en annexe au rapport mentionné à l'article L. 2315-69 (rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l'analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l'entreprise).

Présentation de la Commission d'information et d'aide au logement :

 Article L2315-51

La commission d'information et d'aide au logement facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation.

A cet effet, la commission :

1° Recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;

2° Informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.

La commission d'information et d'aide au logement permet au CSE d’intervenir dans le suivi de l’Action Logement, nouveau terme employé depuis 2010 à la place du « 1 % Logement ». Nombreux sont les salariés concernés : propriétaires, locataires, jeunes, salariés en mobilité, etc. Créée en 1953, la contribution des entreprises de plus de 10 salariés à l’effort de construction s’élevait à 1 % de la masse salariale (total des salaires bruts payés dans l’année précédente). Elle est désormais de 0,45 % que l’entreprise verse à Action Logement qui gère paritairement la Participation des Employeurs à l’Effort de Construction (PEEC).

L’employeur verse également de 0.10 % à 0,50 % au Fonds national d’aide au logement, le Fnal, qui finance d’autres aides au logement, comme l’APL (aide personnalisé au logement) par exemple. La loi Pacte a modifié les seuils, celui de 20 salariés serait supprimé, il passe à 50. Avec une conséquence de taille : la participation à l'effort de construction, via Action Logement (cotisation de 0,45 % sur la masse salariale) et le Fonds national d'aide au logement (0,5 %), ne serait plus due que par les entreprises à partir de 50 salariés. Avec un tel rehaussement du seuil, c'est un trou de 270 millions d'euros dans le budget du 1 % logement qui est annoncé.

Condition de création de la commission d'information et d'aide au logement :

  Article L2315-50

Un accord d’entreprise majoritaire, qui n’est pas susceptible de référendum, peut prévoir la mise en place de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. A défaut d’accord, le Code du travail impose la création de plusieurs commissions dont la Commission d’information et d’aide au logement.

La mise en place de ces commissions était auparavant impérative dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Aujourd’hui, dans ces mêmes entreprises, les partenaires sociaux peuvent décider, par accord majoritaire, de ne reprendre qu’une partie de ces commissions, voir de toutes les supprimer.

En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-45, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, une commission d'information et d'aide au logement des salariés est créée au sein du comité social et économique. 

Les entreprises de moins de trois cents salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission.

Fonction de la commission logement : 

  Article L2315-52

La commission d'information et d'aide au logement des salariés aide les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l'effort de construction, ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et à l'épargne salariale.

A cet effet, la commission propose, dans chaque entreprise, des critères de classement des salariés candidats à l'accession à la propriété ou à la location d'un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats.

Priorité est accordée aux bénéficiaires des dispositions du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ayant la qualité de grands mutilés de guerre, conjoints survivants, pupilles de la nation, aux titulaires de pensions d'invalidité servies par un régime obligatoire de sécurité sociale, aux bénéficiaires d'une rente d'accident du travail correspondant à un taux d'incapacité au moins égal à 66 %, aux jeunes de moins de trente ans, aux salariés en mobilité professionnelle, ainsi qu'aux salariés répondant aux critères prévus au deuxième alinéa du II de l'article L. 441-2-3 du code de la construction et de l'habitation.

Le comité social et économique examine pour avis les propositions de la commission.

Qui siège à la commission logement ?

La composition est librement fixée par le comité social et économique. Elle peut comporter des membres élus du CSE, des représentants syndicaux ou des salariés.

En l’absence d’accord, les membres de la Commission d’information et d’aide au logement peuvent être choisis parmi les salariés de l’entreprise n’appartenant pas au CSE.

Qui préside la commission ?

La commission logement du comité est présidée par un de ses membres.

À quelle fréquence les commissions du CSE doivent-elles se réunir ?

Pour les commissions créées par accord d’entreprise, aucune règle spécifique légale n’étant prévue quant à la fréquence des réunions, l’accord d’entreprise peut décider de fixer un nombre de réunions dans l’année ainsi que la fréquence de ces réunions, à défaut d’accord, aucune règle spécifique sur le nombre ou la fréquence des réunions n’est prévue.

Moyens de la commission d'information et d'aide au logement :

Dans le cas où un accord d’entreprise a prévu de mettre en place une ou plusieurs commissions au sein du CSE, cet accord peut également prévoir que ses membres disposeront d’un crédit d’heures spécifique. À défaut d’accord d’entreprise, il n’est pas prévu que les membres des commissions puissent bénéficier d’un crédit d’heures spécifique.Les crédits d’heures dont bénéficiaient auparavant les membres de la commission commission logement (20 heures par an), ont été supprimés.

Conseillers de la Commission d'information et d'aide au logement :

 Article L2315-53

La commission d'information et d'aide au logement peut s'adjoindre, avec l'accord de l'employeur, à titre consultatif, un ou plusieurs conseillers délégués par des organisations professionnelles, juridiques ou techniques.

Rôle de la commission économique du CSE :

Cette commission est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. La commission économique assiste le CSE dans ses travaux en étudiant les documents économiques et financiers.

Accord d'entreprise pour mettre en place une commission économique au CSE :

 Article L2315-45

Un accord d'entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers.

Le cas échéant, l'employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L. 2315-3 relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables.

Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.

En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-45, dans les entreprises d'au moins mille salariés, une commission économique est créée :

 Article L2315-46

En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-45, dans les entreprises d'au moins mille salariés, une commission économique est créée au sein du comité social et économique ou du comité social et économique central. 

La commission est présidée par l'employeur ou son représentant :

 Article L2315-47

La commission économique comprend au maximum cinq membres représentants du personnel, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le comité social et économique ou le comité social et économique central parmi leurs membres.

Nombre de réunion de la commission économique :

 Article L2315-48

La commission économique se réunit au moins deux fois par an.

Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'entreprise après accord de l'employeur.

Elle peut se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le comité social et économique et par les experts choisis par le comité dans les conditions fixées à la sous-section 10.

Toutes les entreprises ont des obligations en termes d’égalité professionnelle. Cependant, ces obligations évoluent avec le nombre de salarié.e.s que compte l’entreprise (jusqu’à 49, de 50 à 299 ou 300 salarié.e.s et plus).

Quels sont les principes de l'égalité professionnelle :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travail repose sur quatre grands piliers et le strict respect, par l’employeur, des principes suivants :

• les interdictions des discriminations en matière d’embauche ;
• l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
• les obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations, négociation) ;
• l’information des salariés et des candidats à l’embauche, et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

En cas de non-respect, des recours et des sanctions (civiles et pénales) sont prévus. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés s’exposent à des pénalités à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Sans oublier les nouvelles obligations relatives à la publication, par les entreprises, d’un index de l’égalité femmes-hommes visant notamment à réduire les inégalités salariales.

Quel rôle pour le CSE ?

A défaut d’accord d’entreprise, le comité social et économique (CSE) doit être consulté chaque année sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les informations - avec des indicateurs chiffrés, notamment sur les écarts de rémunération - mises à disposition du CSE par l’employeur sont rassemblées dans une base de données économiques et sociales (BDES).

Toujours en l’absence d’accord d’entreprise, une commission spécifique dédiée à l’égalité professionnelle doit obligatoirement être mise en place au sein du CSE dans les entreprises de plus de 300 salariés. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

La négociation sur l’égalité professionnelle ?

L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle concerne les entreprises avec une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et qui disposent d'un ou plusieurs délégués syndicaux. La périodicité de négociation peut être fixée par accord d’entreprise. Sans accord, l’employeur doit établir, unilatéralement, un plan d’action annuel pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action, fixe les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans 9 domaines : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit prévoir des mesures sur au moins 3 critères (au moins 4 pour les entreprises de plus de 300 salariés). A noter : la rémunération effective fait obligatoirement partie des domaines d’action retenus par accord collectif.

L'Index de l’égalité professionnelle :

Voir l'article suivant

Dispositions supplétives commission égalité professionnelle :

 Article L2315-56

En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-45, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du comité social et économique.

Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité prévues au 3° de l'article L. 2312-17, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Un accord d'entreprise pour mettre en place la commission égalité professionnelle :

 Article L2315-45

Un accord d'entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers.

Le cas échéant, l'employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L. 2315-3 relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables.

Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.

Qui sont les membres de la commission égalité professionnelle ?

 Article R2315-28

En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-45, les membres des commissions peuvent être choisis parmi des salariés de l'entreprise n'appartenant pas au comité social et économique.

Sans préjudice des dispositions des articles L. 2315-39 et L. 2315-47, les commissions du comité sont présidées par un de ses membres.

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

Pour plus d'infos

Rôle de la commission formation du CSE :

Cette commission est chargée notamment de préparer les délibérations du CSE dans ce domaine prévues dans le cadre des consultations récurrentes. Elle prépare la consultation sur le bilan et le plan de formation, il revient notamment à la commission d’analyser les informations mises à la disposition du CSE dont bien évidement le plan de formation et de préparer les questions à poser à la direction. Pour rappel, le plan de formation est un document écrit qui retrace l’ensemble des formations retenues par l’employeur selon l’intérêt de l’entreprise et ses objectifs futurs. Il est possible d’ajouter au plan de formation des actions de bilan de compétences, des périodes de professionnalisation, des actions de formation visant à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Cette commission est également chargée d'étudier les moyens de favoriser l'expression des salariés et de participer à leur information dans ce domaine et d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Le plan de formation est l’un des thèmes de la consultation du CSE sur la politique sociale :

A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté, chaque année, sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. C’est lors de cette consultation que le CSE est consulté sur le plan de formation (C. trav., art. L. 2312-22 et L. 2312-26). Les thèmes « formation » abordés lors de cette consultation sont les suivants : le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage.

L’entreprise possède toute liberté pour adopter un plan de formation trimestriel, semestriel, etc, ou au contraire mettre en place un programme pluriannuel de formation définissant les perspectives d’actions de formation et leurs moyens de mise en œuvre à moyen et long terme. La durée maximum de ce programme n’est pas définie. L’entreprise qui décide d’élaborer un tel programme peut donc le faire pour deux années ou plus. Néanmoins, le CSE est consulté sur le programme pluriannuel de l’entreprise lors de la consultation annuelle sur la politique sociale.

L'avis du CSE sur la formation :

Le CSE peut se prononcer par un avis unique portant sur l’ensemble des thèmes sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes. Cette précision a été apportée par le code du travail afin de tenir compte du fait que cette consultation traite d’un très grand nombre de thèmes. On peut ainsi imaginer une réunion consacrée exclusivement au plan de formation (bilan et plan prévisionnel) avec un avis séparé du CSE sur ce thème.

Le CSE émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d’un délai d’examen suffisant. Ce délai d’examen est soit négocié par accord, soit fixé par décret. A l’expiration du délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (C. trav., art. L. 2312-15 et L. 2312-16). A défaut d’accord, pour les consultations pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le CSE est réputé avoir été consulté à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la BDES (C. trav., art. R. 2312-5 et R. 2312-6).

Ce délai est porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert et à 3 mois dans le cas d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultations se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

Les informations pour préparer l'avis se trouvent dans la BDES :

En vue de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, l’employeur doit mettre à la disposition du CSE, via la base de données économiques et sociales (BDES) ou dans les conditions prévues par accord, un certain nombre d’informations (C. trav., art. L. 2312- 26, II). Parmi ces données portant sur les différents thèmes qui doivent être traités en réunion, figurent des informations :

• sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;
• sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;
• sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de

En matière de formation professionnelle, les informations mises à disposition via la BDES sont celles figurant à la rubrique 1° Investissements, A Investissement social, et Formation professionnelle (C. trav., art. R. 2312-18 et s.).

Dans quelles entreprises peut-on mettre en place une commission formation au sein du CSE :

Les commissions peuvent être mises en place par accord dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés (Article L2315-45 et Article L2232-12). À défaut d’accord, les anciennes commissions du comité d’entreprise sont obligatoirement mises en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés (Article L2315-49). Le seuil de 300 salariés impliquant la mise en place de ces commissions, est réputé franchi lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse ce seuil pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. La mise en place de ces commissions devient donc effectivement obligatoire dans un délai d'un an après le franchissement du seuil. A noter que dans les entreprises entre 50 et 300 salariés, à défaut d’accord d’entreprise, aucune commission ne peut être mise en place au sein du CSE.

Accord d'entreprise pour mettre en place une commission formation au CSE :

 Article L2315-45

Un accord d'entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers.

Le cas échéant, l'employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article  L. 2315-3 relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables.

Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.

La mise en place de ces commissions était auparavant obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Aujourd’hui, dans ces mêmes entreprises, les partenaires sociaux peuvent décider, par accord majoritaire, de ne reprendre qu’une partie de ces commissions, voir de toutes les supprimer.

Fonctionnement et moyens de la Commission de la formation :

Composition de la commission formation :

Les commissions du CSE sont composées de membres désignés par lui et choisis parmi ses membres. Les membres peuvent être désignés parmi l’ensemble des représentants du personnel, qu’ils soient titulaires ou suppléants. Dans le cas où un accord d’entreprise met en place une commission formation, l'accord peut mentionner si des salariés de l’entreprise qui n’appartiennent pas au CSE, peuvent ou non intégrer ces commissions. Dans une commission formation mise en place en l’absence d’accord (Article R2315-28), les membres peuvent être choisis parmi des salariés de l’entreprise n’appartenant pas au CSE. Attention, les salariés extérieurs au CSE ne disposent pas d’heures de délégation. 

Nombre de membres de la commission formation :

Lorsque la commission formation est mise en place à défaut d’accord d’entreprise, aucune disposition ne fixe le nombre maximum de membres. Dans ce cas, le nombre de membres devrait être formalisé dans le règlement intérieur du CSE.

Les textes ne prévoient aucune règle de fonctionnement interne de la commission. Le comité social et économique reste donc libre de fixer comme il le souhaite le mode de convocation de la Commission de la formation, les modalités de remplacement des membres absents.

La présidence de la commission formation :

La commission formation est présidée par l’un de ses membres (Article R2315-28).

Fréquence des réunions de la commission formation :

Pour la commission formation mise en place à défaut d’accord, aucune règle spécifique sur le nombre ou la fréquence des réunions n’est prévue. Les modalités de fonctionnement de la commission formation doivent être fixées dans le règlement intérieur du CSE, qui pourrait alors déterminer le nombre minimum de réunions. 

Crédit d'heures des membres de la commission formation :

Pour l’ensemble des commissions mises en place à défaut d’accord d’entreprise, le temps passé en commission n’est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas :

• 30 heures pour les entreprises dont l’effectif se situe entre 300 à 1 000 salariés ;
• 60 heures pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 1 000 salariés.

En cas de dépassement, les membres devront déduire de leurs heures de délégation le temps passé en réunion des commissions.
L'effectif est apprécié une fois par an, sur les douze mois précédents, à compter du premier mois suivant celui au cours duquel a été élu le comité.

Rien n'est prévu pour les autres participants non élus.

La commission formation peut-elle faire appel à des personnes extérieures ?

A défaut d’accord, aucune disposition ne prévoit la possibilité de faire appel à des personnes extérieures au CSE. Encore une fois, les modalités de fonctionnement de la commission formation doivent être fixées dans le règlement intérieur du CSE, qui pourrait alors déterminer la possibilité de faire appel à des personnes extérieures. 

En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-45, dans les entreprises d'au moins mille salariés, une commission économique est créée :

 Article L2315-49

En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-45, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité social et économique constitue une commission de la formation. 

Cette commission est chargée : 

1° De préparer les délibérations du comité prévues aux 1° et 3° de  l'article L. 2312-17 dans les domaines qui relèvent de sa compétence ; 

2° D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; 

3° D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Pour lui permettre de remplir ses missions, le Comité Social et Economique (CSE) peut décider de créer des groupes de travail, qui l’aideront en effectuant un travail d’étude et d’analyse, ce qui lui permettra d’aborder le sujet concerné lors des réunions plénières et de faciliter les prises de décisions.

Exemple de commissions facultatives :

• Commission bibliothèque ;
• Activités sociales et culturelles ;
• Commission prêt de matériel ;
• Commission "mutuelle et prévoyance".

Pouvoirs des commissions facultatives :

Les commissions facultatives n’ont pas de pouvoir propre de décision, elles n’ont pas la personnalité morale et ne peuvent pas se substituer au CSE.

Elles ne peuvent agir que par délégation du Comité Social et Economique (CSE) et dans la limite des délégations qui lui sont accordées. Les travaux qu’elles effectuent servent à préparer les délibérations du CSE. Elles ne peuvent pas délibérer et rendre un avis à la place du CSE.

Fonctionnement des commissions facultatives :

C'est le CSE qui fixe les règles de fonctionnement des commissions facultatives. Ces règles de fonctionnement apparaissent généralement dans le règlement intérieur du CSE.

Qui peut faire partie des commissions facultatives :

C'est le CSE qui fixe la composition des commissions facultatives, encore une fois la composition peut être précisée dans le règlement intérieur du CE. Tous membres du CSE peuvent faire partie d'une commission ( titulaires, suppléants, représentants syndicaux) mais aussi les salariés qui ne disposent pas de mandat dans l'entreprise (attention ils ne disposent pas d'heures de délégation).

C'est généralement en réunion du CSE que sont désignés les membres des commissions facultatives, à la majorité des voix. Le CE pourrait également définir ses propres règles de désignation dans son règlement intérieur.

Moyens des commissions facultatives :

• Le Comité Social et Economique (CSE) pourra voter un budget pour le fonctionnement des commissions facultatives ou groupe de travail. En l'absence de disposition le prévoyant, l'employeur n'est pas tenu de prendre en charge les frais de déplacement et d'hébergement exposés pour se rendre aux réunions des commissions internes au comité d'entreprise (ou au CSE), dès lors que les réunions de ces commissions ne sont pas légalement obligatoires ou ne sont pas organisées à l'initiative de l'employeur, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 octobre 2018, 17-13.256 .
• La loi ne fixe pas de crédit d’heures au bénéfice des membres de commissions facultatives.

Le dépassement d’un certain seuil d’effectif dans l’entreprise rend obligatoire la mise en place de certaines commissions au sein du CE :

Les commissions obligatoires du Comité Social et Economique (CSE) sont les suivantes :

La commission santé, sécurité et conditions de travail se voit confier, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert prévu à la sous-section 10 et des attributions consultatives du comité.

 Article L2315-38

Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE, il s'agit d'une disposition d'ordre public (impossibilité d'y déroger) :

 Article L2315-36

Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique dans :

1° Les entreprises d'au moins trois cent salariés ;

2° Les établissements distincts d'au moins trois cent salariés ;

3° Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants.

 Article L4521-1

Les dispositions du présent titre sont applicables dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base au sens de l'article L. 593-1 du code de l'environnement ou une installation figurant sur la liste prévue à l'article L. 515-36 du même code ou soumise aux dispositions des articles L. 211-2 et L. 211-3, des titres II à VII et du chapitre II du titre VIII du livre II du code minier.

Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprise de moins de 300 salariés :

 Article L2315-37

Qui constitue la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) :

 Article L2315-39

La commission est présidée par l'employeur ou son représentant.

Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège prévus à l'article L. 2314-11.

Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Le code du travail indique très clairement que les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE, parmi ses élus, via une résolution prise à la majorité des membres présents (c. trav. art. L. 2315-32 et L. 2315-39). Cette règle est d’ordre public. En d’autres termes, aucune autre modalité ne peut être prévue par exemple par l’accord qui, le cas échéant, met en place la CSSCT, Arrêt n°1623 du 27 novembre 2019 (19-14.224).

Lorsque l'accord confie tout ou partie des attributions du comité social et économique à la commission santé, sécurité et conditions de travail, les dispositions de l'article L. 2314-3 s'appliquent aux réunions de la commission.

L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les dispositions de l'article L. 2315-3 relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables.

Modalités de mise en place et de fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) :

 Article L2315-41

L'accord d'entreprise défini à l'article L. 2313-2 fixe les modalités de mise en place de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail en application des articles L. 2315-36 et L. 2315-37, en définissant :

1° Le nombre de membres de la ou des commissions ;

2° Les missions déléguées à la ou les commissions par le comité social et économique et leurs modalités d'exercice ;

3° Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l'exercice de leurs missions ;

4° Les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 ;

5° Le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués ;

6° Le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise peut être dispensée aux membres de la commission.

 Article L2315-42

En l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, fixe les modalités de mise en place de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail mentionnées aux 1° à 6° de l'article L. 2315-41.

 Article L2315-43

En dehors des cas prévus aux articles L. 2315-36 et L. 2315-37, l'accord d'entreprise défini à l'article L. 2313-2 ou en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité peut fixer le nombre et le périmètre de mise en place de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail et définir les modalités mentionnées aux 1° à 6° de l'article L. 2315-41.

 Article L2315-44

En l'absence d'accord prévu aux articles L. 2315-41 et L. 2315-42, le règlement intérieur du comité social et économique définit les modalités mentionnées aux 1° à 6° de l'article L. 2315-41.

En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-43, l'employeur peut fixer le nombre et le périmètre de mise en place d'une ou plusieurs commissions santé, sécurité et conditions de travail. Le règlement intérieur du comité social et économique définit les modalités mentionnées aux 1° à 6° de l'article L. 2315-41.

Formation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) :

En dehors des cas prévus aux articles L. 2315-36 et L. 2315-37, l'accord d'entreprise défini à l'article L. 2313-2 ou en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité peut fixer le nombre et le périmètre de mise en place de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail et définir les modalités mentionnées aux 1° à 6° de l'article L. 2315-41.

 Article L2315-40

La formation mentionnée à l'article L. 2315-18 des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail est organisée sur une durée minimale de :

1° Cinq jours dans les entreprises d'au moins trois cents salariés ;

2° Trois jours dans les entreprises de moins de trois cents salariés.

Le représentant du personnel (titulaire ou suppléant) au CSE peut renoncer à son mandat à n'importe quel moment, sans justification. Le Code du travail ne précise pas la procédure de démission. Néanmoins, pour un problème de preuve, la démission devrait être présentée en réunion et actée dans le procès verbal de celle-ci.

Une formalisation par lettre est vivement recommandée   nous proposons une lettre type à télécharger. Pour des questions de preuve, nous vous conseillons de remettre la lettre en main propre, vous pouvez aussi l'envoyer en recommandé avec accusé de réception. La démission prend effet à la date de réception de cette lettre.

La lettre doit être adressée au président du Comité Social et Economique pour l’informer. Le président du CSE ne peut pas refuser cette démission. La démission du mandat ne nécessite pas le respect d'un préavis. Elle prend immédiatement effet. L'autorisation de l'inspecteur du travail n'est pas requise lorsque le représentant du personnel démissionne.

Pour de multiples raisons (absence de disponibilité, déplacements trop fréquents, etc.) vous pouvez démissionner de votre mandat.

Code du travail : Durée et fin du mandat,  Article L2314-33.

Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

Démission d'un membre de la délégation du personnel à la CSSCT :

La CSSCT est composée d'au moins trois représentants du personnel, cela constitue une disposition d'ordre public à laquelle il ne peut être dérogé.

En cas de carence éventuelle (démission d'un membre, etc.), une désignation complémentaire, pour la durée du mandat restant à courir, doit être organisée selon les mêmes modalités que pour une première élection (résolution du CSE à la majorité des membres présents).

Le TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE D'ÉVRY, (1ère Chambre A) 15 octobre  2018 a annulé un article, d’un accord sur le dialogue social, qui prévoyaient que dans des établissements ayant un effectif inférieur à 200 salariés, la CSSCT était composée d'une délégation du CSE d'établissement de deux membres titulaires ou suppléant du CSE.

Démission d'un suppléant au CSE :

Le code du travail n’indique pas de mécanisme de remplacement des suppléants ayant cessé leurs fonctions. La loi ne prévoit pas qu’il doit être remplacé. Toutefois, le remplacement des suppléants pourrait faire l’objet d’un accord collectif.

Protection de l'élu démissionnaire :

L’élu reste protégé pendant 6 mois à partir du jour de l'expiration de son mandat. En effet, l'expiration du mandat ne s'entend pas seulement de l'arrivée du terme, mais de la cessation des fonctions quelle qu'en soit la cause, et notamment en cas de démission des fonctions de membres du comité.

Le respect du secret professionnel et de l'obligation de discrétion :

Article L2315-3

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

Pendant la réunion du CSE, l'employeur peut révéler certaines informations en avant première au comité social et économique, et de demander aux représentants du personnel de garder le silence. 

Par ailleurs, certaines informations (informations comptables commande, fabrication, les informations pouvant nuire à l'entreprise, etc.) sont par nature confidentielles. L'employeur n'a donc pas à demander la confidentialité, elle s'impose.

Sanctions en cas de manquement à l’obligation de respect du secret professionnel :

La violation du secret des procédés de fabrication peut entraîner des sanctions pour son auteur. Le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est puni d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30 000 euros, (Code du travail en son article L. 1227-1).

La juridiction peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de cinq ans au plus, l'interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l'article 131-26 du code pénal.

Les élus du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique, celle-ci est parfois financée par l'employeur dans le cadre d'un accord.

Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.

Rôle de la formation des élus du comité social et économique :

Pour gérer, animer, organiser un comité social et économique (CSE) il est indispensable de se former. Généralement, les élus n’ont pas été formés pour tenir ce rôle. On devient élu et dans un deuxième temps on se forme.

C’est le code du travail qui définit le fonctionnement comité social et économique (CSE), droits et obligations respectivement pour les élus et pour l’employeur. Encore faut-il connaitre les règles Urssaf, certaines parties du code de commerce,  les règles et obligations comptables… sans compter la réglementation de la propriété intellectuelle, du code civil et du code pénal… A ceci, il faut ajouter les jurisprudences…

Le droit du travail est un droit en constante évolution. Des réformes sont régulièrement adoptées (loi Rebsamen, Macron..)

Soyez tranquille, il ne s’agit pas de maîtriser la totalité et l’exhaustivité de ces textes. Néanmoins, la formation permettra à l’élu de mieux dialoguer avec l’employeur, de connaître le champ de la réglementation, et le mettre en garde contre certains pièges.

Quelle formation pour démarrer son mandat d’élu du comité social et économique :

Tout nouvel élu devrait suivre rapidement après son élection une formation de base :  le rôle, le fonctionnement ou les obligations d’un CSE. Cette formation dure en générale deux jours .
Elle permet à chaque élu de découvrir l’étendue de ses obligations et de ses prérogatives.

• Maîtriser les différentes attributions du CSE,
• Valider le fonctionnement pratique du CSE et gérer les moyens dévolus au CSE,
• Clarifier les droits et obligations des membres du CSE.

Le stage de formation économique dont bénéficient les membres titulaires du CSE élus pour la première fois peut porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises (C. trav. L 2315-63 modifié le 25 août 2021).

Pour en savoir plus 

Formation référent CSE prévention contre le sexisme et le harcèlement sexuel :

Le référent CSE, en matière de prévention du harcèlement sexuel créé par loi du 5 septembre 2018, doit être désigné par le comité social et économique, depuis le 1er janvier.

Cette formation abordera les points suivants :

• Bien connaître cette nouvelle mission parmi celle du CSE.
• Maîtriser le cadre juridique du harcèlement sexuel en entreprise.
• Comment assurer son rôle de référent en matière d’harcèlement sexuel ou agissements sexistes ?
• Les actions de prévention et de communication.

Pour en savoir plus

Quelles sont vos droits pour bénéficier de formation :

La formation « légale » des membres du CSE :

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique Article L2315-63.

Les frais de formation sont donc pris en charge par le comité social et économique, ils couvrent les frais pédagogique et les frais liés aux déplacements des représentants du personnel à cette occasion. Ils s'imputent sur la subvention de fonctionnement.

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non Article L2315-17.

Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants (voir ci-dessous).

Les formations financées avec le budget de fonctionnement :

Le CSE ou le CE peut décider d'organiser une formation pour ses membres. Le temps de formation peut alors être pris sur les heures de délégation dont disposent le cas échéant les membres.

Le budget de fonctionnement permet également de financer les formations de ses membres (titulaires, suppléants). Si la formation est prise en charge avec le budget de fonctionnement (frais pédagogique et de déplacement), comment est rémunérée la journée du titulaire ?

• Vous pouvez prendre 7 heures de délégation,
  
• Vous pouvez prendre un congé sans solde. Dans  ce cas, demander à l’employeur de ne pas déduire la journée d’absence de votre feuille de paye, le comité d’entreprise remboursera le salaire correspondant avec le budget de fonctionnement.
  
• Vous pouvez prendre un jour de RTT ou un jour de congé payé.

Formation des délégués syndicaux de l’entreprise et des représentants de proximité :

Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise ainsi qu’à la formation des représentants de proximité, lorsqu’ils existent.

Les élus suppléants peuvent ils participer à la formation du CSE :

L’article L2315-63 code du travail indique que la formation bénéficie aux titulaires et reste muet pour les suppléants. « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours ».

Néanmoins cet article n’interdit pas explicitement les suppléants. L’article L2315-63 du code du travail, définit une obligation pour l’employeur destinée aux titulaires mais n’exclut pas les suppléants.

Il est vivement conseillé de négocier avec votre employeur leurs présences. En effet les suppléants remplacent les titulaires dès qu’ils sont absents. Ils doivent assumer correctement leurs rôles et devraient bénéficier de formation. Les suppléants sont très souvent les titulaires des prochains mandats.

L’absence d’obligation pour l’employeur soulève souvent la problématique de la prise en charge de leur salaire pendant la formation. Plusieurs solutions peuvent alors être négociées avec votre employeur.

• Le suppléant prend une journée de congés, de RTT ;
• Le suppléant utilise des heures de délégation transmises par un titulaire ;
• Le CSE rembourse, avec son budget de fonctionnement, à l’entreprise le salaire équivalent au temps de formation du suppléant (salaire et cotisations) ;
• Les titulaires acceptent une réduction du nombre de jours de formation « économique » sur leur mandat en échange de la présence des suppléants. Exemple : 4 titulaires peuvent bénéficier de 5 jours de formation économique, cela représente un total de 20 jours de formation. 20 jours cela pourrait représenter la présence de 4 titulaires et de 3 suppléants sur une formation de 3 jours (7*3 = 21 jours).

Procédure de demande de formation économique :

Il appartient aux représentants du personnel d'en faire la demande, en effet la loi ne met pas à la charge de l'employeur l'obligation de prendre l'initiative de mettre en œuvre cette formation.

Le salarié adresse à l'employeur, au moins trente jours avant le début du congé de formation économique, sociale et syndicale, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé.
Il précise la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session, Article R2145-4.

Le refus du congé de formation économique, sociale et syndicale par l'employeur est notifié à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de sa demande.

Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Le refus du congé par l'employeur est motivé.

À défaut de réponse, le congé est réputé acquis (Circ. DRT 87/11 du 3 novembre 1987, V : BOMT n° 87-25 p. 55). En cas de manquement à l'obligation de consulter les représentants du personnel, l'employeur encourt des sanctions et une amende de 3e classe.

En cas de différent, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes saisi en application de l'article L. 2145-11 statue en dernier ressort, selon les formes applicables au référé, Article R2145-5.

Durée de la formation :

La durée maximale du stage de formation économique est de 5 jours et la formation est renouvelée lorsque les membres du comité ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non Article L2315-63.

Avec l'accord de l'entreprise, les 5 jours peuvent être réalisées non consécutivement, par exemple une session de 2 jours puis une autre de 3 jours.

Le temps consacré aux formations des élus du CSE :

Article L2315-16 : Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Il semble que ces dispositions sont applicable à toutes les formations prévues pour l'ensemble des membres du comité social et économique, les dispositions de l'ancien article L 2325-44 du Code du travail consacraient le droit uniquement aux nouveaux élus au comité d'entreprise à une formation économique de 5 jours.

Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, soit par un des organismes mentionnés à l'article L. 2145-5. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Congés de formation économique, sociale et syndicale :

Article L2145-5 : Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés aux organisations syndicales mentionnées au 3° de l'article L. 2135-12, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.

Agrément formation économique des élus du CSE :

Nous sommes agréés pour délivrer la formation économique des élus du CSE. En effet, pour suivre une formation économique, les élus du CSE ne peuvent pas s’adresser à n’importe quel organisme de formation (article L. 2315-17 du code du travail). Faire appel à un organisme de formation agréé, c’est s’assurer de la qualité de la formation.

La formation en santé, sécurité et conditions de travail est prise en charge par l'employeur :

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur.

La loi du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances a stipulé, dans l’article L. 2315-18 du Code du travail, que tous les membres du CSE - titulaires et suppléants - bénéficient de la formation en santé, sécurité et conditions de travail  Article L2315-18.

Même en cas d'existence d'une commission santé, sécurité et conditions de travail, tous les élus du  CSE devraient bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. 

Durée minimale de 3 ou 5 jours :

La durée de cette formation est au minimum de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés et de 5 jours dans celles de 300 salariés et plus.

En février 2018, le ministère du Travail avait indiqué à la page 51 de son document CSE : 100 questions-réponses (2) : « L’ensemble des membres de la délégation du personnel du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise et y compris lorsqu’existe une commission santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation est organisée sur une durée minimale de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés ».

La dernière version du questions-réponses sur le comité social et économique (CSE) édité par le ministère du Travail, et plus précisément la réponse à la question n° 83, confirme une modification de la position de ce dernier de ne pas imposer aux employeurs, pour l’ensemble des élus du CSE, le financement de la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) d’une durée minimale de trois à cinq jours. Alors que la version d’avril 2018 ne limitait pas cette formation aux seuls membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), l’administration semble changer d'avis... A suivre !

Modèle de lettre à envoyer à votre direction pour demander un congé de formation SSCT

Objectifs de la formation en santé, sécurité et conditions de travail :

Article R2315-9

La formation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique mentionnée à l'article ci dessus L. 2315-18 a pour objet :

1° De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;

2° De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Contenu et organisation de la formation en santé, sécurité et conditions de travail :

Article R2315-10

La formation est dispensée dès la première désignation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Elle est dispensée selon un programme théorique et pratique préétabli qui tient compte :

1° Des caractéristiques de la branche professionnelle de l'entreprise ;

2° Des caractères spécifiques de l'entreprise ;

3° Du rôle du représentant au comité social et économique.

Renouvellement de la formation des membres de la délégation du personnel en santé, sécurité et conditions de travail :

Article R2315-11

Le renouvellement de la formation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique fait l'objet de stages distincts de celui organisé en application de l'article R. 2315-9.

Ce renouvellement a pour objet de permettre au membre de la délégation du personnel d'actualiser ses connaissances et de se perfectionner. A cet effet, le programme établi par l'organisme de formation a un caractère plus spécialisé. Il est adapté aux demandes particulières du stagiaire et tient compte notamment des changements technologiques et d'organisation affectant l'entreprise, l'établissement ou la branche d'activité.

Quelles organismes de formation :

Article R2315-12

La formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres de la délégation du personnel du comité social et économique est dispensée soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail selon la procédure prévue à l'article R. 2145-3, soit par des organismes agréés par le préfet de région selon la procédure prévue à l'article R. 2315-8.

Congé de formation en santé, sécurité et conditions de travail :

Article R2315-17

Le membre de la délégation du personnel du comité social et économique qui souhaite bénéficier de son droit à un congé de formation en fait la demande à l'employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l'organisme chargé de l'assurer.

La demande de congé est présentée au moins trente jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents mentionnés à l'article L. 2145-8.

Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera en deux fois,  Article R2315-18.

Lorsque pour refuser la demande de congé, l'employeur estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le refus est notifié à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande.

Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de six mois,  Article R2315-19.

Modèle de lettre à envoyer à votre direction pour demander un congé de formation SSCT

La prise en charge de la formation santé, sécurité et conditions de travail :

Les frais de déplacement et de séjour :

Les frais de déplacement au titre de la formation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont pris en charge par l'employeur à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation.

Les frais de séjour sont pris en charge à hauteur du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires, Article R2315-20.

Les frais pédagogiques :

Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont prises en charge par l'employeur, à concurrence d'un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de trente-six fois le montant horaire du salaire minimum de croissance,  Article R2315-21.

Les dépenses de rémunération des organismes de formation et les frais de déplacement et de séjour exposés par les stagiaires ne s'imputent pas sur la participation au développement de la formation professionnelle continue prévue à l'article L. 6331-1.

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, les dépenses engagées au titre de la rémunération du temps de formation des stagiaires sont déductibles dans la limite de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue, Article R2315-22.

Ce congé permet à tout salarié, sans condition d'ancienneté, de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale afin de se préparer à l'exercice de fonctions syndicales. Ce congé est soumis à des conditions de durée. Pendant ce congé, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés aux organisations syndicales mentionnées au 3° de l'article L. 2135-12, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés,  Article L2145-5.

Procédure de demande de formation économique : 

Il appartient aux représentants du personnel d'en faire la demande, en effet la loi ne met pas à la charge de l'employeur l'obligation de prendre l'initiative de mettre en œuvre cette formation.

Le salarié adresse à l'employeur, au moins trente jours avant le début du congé de formation économique, sociale et syndicale, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé.
Il précise la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session,  Article R2145-4.

La réponse de l'employeur :

Le refus du congé de formation économique, sociale et syndicale par l'employeur est notifié à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de sa demande.

Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Le refus du congé par l'employeur est motivé.

À défaut de réponse, le congé est réputé acquis (Circ. DRT 87/11 du 3 novembre 1987, V : BOMT n° 87-25 p. 55). En cas de manquement à l'obligation de consulter les représentants du personnel, l'employeur encourt des sanctions et une amende de 3e classe.

En cas de différent, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes saisi en application de l'article L. 2145-11 statue en dernier ressort, selon les formes applicables au référé,  Article R2145-5.

Autres hypothèses encadrées par la loi qui conditionnent le refus :

Epuisement du contingent annuel de jours de congés de formation :

Lorsque le contingent annuel de jours de congés de formation de l’entreprise est épuisé : 12 jours par tranche de 25 salariés ( 7 mars 1986, JO 14 mars). Ainsi, par exemple, le nombre maximum de jours de congés susceptibles d’être pris par établissement au cours d’une année civile est égal à :

• établissements de 1 à 24 salariés : 12 jours ;
• établissements comprenant de 25 à 499 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés ;
• établissements comprenant de 500 à 999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 50 salariés (Arrêté du 7 mars 1986).

Les congés pris en compte dans ce contingent sont les congés des membres du CSE ainsi que le congé de formation économique, sociale et syndicale ouverte à tout salariés. Les demandes de congé santé sont imputées par priorité sur le contingent à leur date de présentation (Code du travail, art. R 2315-17).

Le quota d'absences simultanées :

Celui-ci s'applique si plusieurs salariés demandent à s'absenter simultanément pour la formation économique, sociale et syndicale. Ce quota est fonction du nombre de salariés dans l'entreprise :

• Dans une entreprise de plus 99 salariés, seuls 2 %peuvent s'absenter en même temps.
• Dans une entreprise de 25 à 99 salariés, seuls 2 bénéficiaires de congés de formation peuvent s'absenter en même temps.
• Dans une entreprise de moins de 25 salariés, il y a un seul bénéficiaire.

Report de la formation :

Formation en santé, sécurité et conditions de travail : Lorsque pour refuser la demande de congé, l'employeur estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le refus est notifié à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande. Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de six mois, Article R2315-19.

Maintien total par l'employeur de la rémunération :

Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération,  Article L2145-6.

Durée totale des congés de formation économique et sociale :

La durée totale des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée,  Article L2145-7.

Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit :

Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

Le refus du congé par l'employeur est motivé.

En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat,  Article L2145-11.

Congés de formation économique, sociale et syndicale par conventions ou accords collectifs :

Les conventions ou accords collectifs de travail peuvent :

1° Contenir des dispositions plus favorables que celles prévues par la présente sous-section, notamment en matière de rémunération ;

2° Préciser les périodes de congé les mieux adaptées aux nécessités de chaque profession ;

3° Fixer les modalités du financement de la formation, destiné à couvrir les frais pédagogiques ainsi que les dépenses d'indemnisation des frais de déplacement et d'hébergement des stagiaires et animateurs ;

4° Définir les procédures amiables permettant de régler les difficultés qui peuvent survenir pour l'application des dispositions qui précèdent ;

5° Prévoir la création de fonds mutualisés en vue d'assurer la rémunération des congés et le financement de la formation.

Des accords d'établissement peuvent fixer la répartition des congés par service ou par catégorie professionnelle,  Article L2145-12.

Le CSE dispose de nombreux documents :

Le CSE dispose de nombreux documents et archives tels que les PV, les contrats avec les fournisseurs et les documents comptables.

Le code du travail reste muet sur les modalités de sa mise à disposition. La Cour de cassation rappelle le principe d’égal accès de tous les membres du comité et apporte une nouvelle précision inédite dans cet arrêt : ce n’est pas au juge de régler cette question, mais seulement au règlement intérieur de l’instance.

Un conflit entre élus à l’origine du contentieux, au cœur de cette affaire, une rivalité entre les élus FO et CGT d’une société d’intérim.
Saisie du problème, la cour d’appel décide que pour concilier le droit des élus de consulter les archives et les documents administratifs/comptables du CE avec les exigences d’un bon fonctionnement de la structure, les élus CGT pourront exercer leur droit de consultation les mardis de 14h à 16h et l’avant-veille précédant toute réunion du comité d’entreprise ou de ses commissions de 14h à 16h.

Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord :

“En l’absence de disposition dans le règlement intérieur du comité d’entreprise, il n’appartenait pas au juge des référés de limiter l’exercice par certains membres du comité de leur droit à consulter des archives et des documents comptables et financiers de celui-ci”.

Il en résulte qu’en l’absence de dispositions dans le règlement intérieur, doit être censurée la décision du juge des référés qui limite à quelques heures par semaine les heures de consultation des documents intéressant l’activité du comité d’entreprise par des membres du comité d’entreprise, élus d’une liste syndicale, dans les locaux où ces documents étaient entreposés, occupés par le secrétaire et le trésorier dudit comité, élus d’une autre liste syndicale.

Pas de restriction de l’accès aux documents :

La Cour de cassation ajoute que «…tous les membres du comité d’entreprise doivent avoir égal accès aux archives et aux documents administratifs et comptables dudit comité…», L’éventuelle restriction de l’accès aux documents du comité d’entreprise ne pourra donc pas être décidée par les élus majoritaires au détriment des minoritaires. La règle devra s’imposer à tous, dans les mêmes conditions.

Vous pouvez également consulter l’article : « Qui peut consulter les comptes et les pièces comptables (justificatifs) du CSE ? »

 Références juridique :

• Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 novembre 2018, 17-23.157

Le CSE dispose de la personnalité civile de sorte qu'il peut recruter du personnel qui sera rémunéré aux moyens des subventions attribuées.

Si ses fonctions relèvent du fonctionnement du comité, son salaire sera prélevé sur le budget de fonctionnement du CSE ; si ses fonctions relèvent des activités sociales et culturelles, son salaire sera prélevé sur le budget des ASC. Et si le salarié s’occupe des deux à la fois ? Son salaire sera prélevé sur les deux budgets au prorata du temps qu’il aura passé sur le fonctionnement et sur les activités sociales et culturelles.

Les salariés du CSE ne relèvent pas de la convention collective de l'entreprise bien qu'il ne soit pas interdit de l'appliquer volontairement, totalement ou partiellement. Les salariés du CSE n'étant pas salariés de l'entreprise, ils ne bénéficient pas des avantages sociaux accordés au personnel de l'entreprise.