Le CSE est régulièrement informé périodiquement ou ponctuellement, et parfois le CSE est informé et consulté. Information et consultation sont donc deux notions complémentaires qu'il ne faut pas confondre.
Consultation ou information du CSE :
La consultation du CSE est à distinguer de la simple information. La consultation entraîne une discussion avec l’employeur. Au cours du débat, le CSE formule des observations auxquelles l’employeur est tenu de répondre. À l’issue de la consultation, le CSE rend un avis motivé par le biais d’un vote consigné dans le procès-verbal, cet avis positif ou négatif du CSE doit faire l’objet d’un vote en réunion à la majorité des titulaires présents sur un point à l’ordre du jour. La consultation est parfois ponctuelle (sur un projet) ou récurrente dans le cadre des 3 grandes consultations.
Si la consultation n'a pas lieu, les juges peuvent déclarer l'employeur coupable, d'entrave au fonctionnement du CSE.
La simple information consiste à fournir au représentant du CSE des renseignements ponctuels sur un point précis. Le CSE n'émet pas d'avis, néanmoins le débat est tout à fait légitime.
La consultation, une conséquence logique de la mission du CSE :
Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur: 1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; 2° La modification de son organisation économique ou juridique ; 3° Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; 4° L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail, C. trav., art L2312-8[1].
Objectif de la consultation du CSE ?
Le principal objectif de la consultation du CSE est d’écouter les salariés, par l’intermédiaire des élus, dans le cadre d’une procédure légale encadré. Les salariés connaissent très bien l’entreprise, ils disposent d’une expertise, d’un savoir-faire, d’un expérience. Cette écoute (par l’intermedaire des élus) est nécessaire à l’employeur pour qu’il puisse prendre de bonnes décisions.
Déroulement de la consultation :
La consultation doit donner lieu à une discussion, à un échange de points de vue et non pas à une simple information. Il appartient au chef d'entreprise de présenter les informations qui ont été transmises aux membres du comité. Au cours de la discussion, l'employeur doit fournir des réponses motivées aux questions du comité d'entreprise. Si durant la séance d'examen, l'employeur n'est pas en mesure de fournir des réponses motivées aux questions essentielles,de nature à conditionner la prise de position du comité d'entreprise, il ne saurait invoquer un refus du comité de se prononcer pour prendre définitivement sa décision et il devra fournir les réponses permettant au comité de donner son avis au cours de la réunion suivante, (Circ. DRT n° 12, 30 nov. 1984, 1.1.4).
L’avis du CSE, Quelle conséquence pour l’employeur ?
L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité, C. trav., art. L. 2312-15. Cette obligation est réalisée généralement au cours de la réunion suivante du CSE.
La consultation ayant été réalisée, l'employeur n'est pas obligé d'attendre cette réunion pour prendre toute décision sur les projets soumis au comité d'entreprise. L’avis rendu par le CSE est purement consultatif. L’employeur est libre de suivre ou non l’avis des élus et de prendre en compte leurs observations. Quelques exceptions sont toutefois édictées dans le Code du travail.
L’avis ne sert-il à rien puisque c’est l’employeur qui a le dernier mot ?
Le principal objectif de la consultation est d’écouter des salariés, par l’intermédiaire des élus, dans le cadre d’une procédure légale encadré. « Le refus d'organiser une consultation constitue un trouble manifestement illicite qu'il appartient au juge des référés de faire cesser ». La loi prévoit que la consultation doit être préalable à la décision de l’employeur afin que celui-ci puisse modifier son projet en prenant en compte les remarques des salariés par l'intermédiaire des élus.
Les élus doivent pouvoir disposer d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur, et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations.
La communication des informations par l’entreprise doit être écrite. Les consultations où ces informations peuvent être mises à disposition par l’employeur dans la BDES, C. trav., art R. 2312-5[2]. Souvent la BDES ne contient pas toutes les informations nécessaires. S’ils ne s’estiment pas suffisamment informés, les élus du CSE peuvent le formaliser en réunion. Le débat s’ouvre alors entre les représentants du personnel et l’employeur sur la nature des informations à fournir. Il est essentiel d’intégrer ces échanges dans le procès-verbal de la réunion du CSE. Cela prouvera si nécessaire que le CSE n’était pas en mesure de rendre un avis éclairé. Les arguments de chacun seront actés noir sur blanc, ce qui permettra à un juge de trancher en cas de litige.
Le délit d'entrave au fonctionnement régulier du comité d'entreprise, résultant de l'absence de consultation de celui-ci dans les conditions prévues par l'article L. 431-5 du Code du travail, recouvre non seulement le défaut de consultation formelle lors de la réunion du comité, mais également l'omission d'information écrite et préalable, qui, seule, permet la consultation utile de cet organisme, Cour de cassation - chambre criminelle - Audience publique du mardi 13 janvier 1998 - N° de pourvoi: 96-81478.
Si l'article L. 432-4 du Code du travail, qui dispose que le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche de l'entreprise, ne précise pas la forme que doit prendre l'information donnée au comité, le législateur a entendu que celui-ci soit clairement et suffisamment informé, de sorte qu'il puisse émettre un avis en connaissance de cause. Justifie sa décision l'arrêt qui, pour déclarer un chef d'établissement coupable du délit d'entrave, retient que le prévenu s'est borné à donner lecture aux membres du comité du texte d'un document relatif à l'une des questions visées par l'article L. 432-4 alors que ledit document était complexe et comportait un certain nombre de pages. En se refusant à le communiquer aux représentants du personnel, le chef d'établissement ne les a pas mis en mesure de se prononcer utilement, Cour de cassation - chambre criminelle - Audience publique du jeudi 4 novembre 1982 - N° de pourvoi: 82-90715.
Inversement, L'article L. 431-5 du Code du travail impose seulement au chef d'entreprise de fournir au comité d'entreprise des informations précises et écrites suffisantes de nature à permettre à cet organisme de donner un avis motivé sur le projet de décision qui lui est soumis. Elle ne l'oblige pas à communiquer les projets de contrat eux-mêmes. La cour d'appel relaxe à bon droit du délit d'entrave un chef d'entreprise qui n'avait pas communiqué au comité d'entreprise des projets de contrat de sous-traitance dès lors qu'elle constate que les informations données sur ces contrats avaient été suffisantes pour permettre audit comité d'exprimer utilement son avis, Cour de cassation - Chambre criminelle - Audience publique du mardi 6 avril 1993 - N° de pourvoi: 92-80864.
Que peut faire le CSE en cas d'insuffisance d'informations :
La loi permet au CSE de saisir le président du TGI, statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge dispose de huit jours pour statuer. Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, sauf décision contraire du juge en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité, (C. trav., art. L. 2312-15, al. 4 et 5). Attention à compter du 1er janvier 2020, les tribunaux d’instance et de grand instance fusionnent pour créer une porte d’entrée unique à la justice : le tribunal judiciaire (Réforme de l'organisation judiciaire).
Les élus doivent ensuite pouvoir disposer d’un délai d’examen suffisant.
Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Ce délai permet aux élus d’analyser la consultant et faire des propositions alternatives sans donner automatiquement un avis. Les élus peuvent profiter de ce délai d’examen pour se faire aider (administration du travail, agent CARSAT, experts). Ce délais permet également de communiquer avec les salariés et d’écouter leurs avis. L’employeur ne doit pas transmettre les documents à la réunion même et d’exiger un avis immédiat. Le comité peut imposer le délai nécessaire à la compréhension du projet, à son étude, voire à la discussion avec les salariés concernés. Il est au minimum de quinze jours. A défaut d’accord, pour toutes les 
consultations pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif, même sans voter, à l'issue d'un délai : 1 mois à compter de la mise à disposition des informations (ou BDES), 2 mois en cas d'intervention d'un expert , 3 mois en cas de recourt à une ou plusieurs expertises si consultation au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs CSE d'établissement. Le point de départ du délai est l’information par l’employeur de la mise à disposition des informations nécessaires dans la BDES.
Les représentants du personnel doivent-ils voter l'avis du CSE :
Le code du travail est muet sur le vote des avis du CSE. Néanmoins, il est recommandé d'organiser un vote des titulaires. Le vote du CSE donne une légitimité à la décision des élus, le vote conclut la discussion, le débat.
Dans certains cas l’avis du CSE doit-il être transmis à l’administration :
- En cas de projet de licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus dans une période de 30 jours, C. trav., art L.1233-48[3], transmission à la Direccte.
- Lorsqu’un licenciement concerne un salarié protégé, C. trav., art R.2421-10[4], transmission à l’inspecteur du tyravail
- Au terme de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi, les informations obligatoires liées à cette consultation sont mises à disposition de l’inspecteur du travail CSE : C. trav., art L.2312- 31[5].
Parfois l’avis conforme du CSE est exigé ?
Dans certains domaines, l’employeur ne peut pas prendre une décision sans avoir reçu un avis positif du CSE. L’employeur ne peut prendre une décision que si le comité « ne s’y est pas opposé » ou avec « l’accord » de celui-là.
- en cas de projet de mise en place d’horaires individualisés, C. trav., art L.3121-48[6] ;
- dans les entreprises dépourvues de délégué syndical lors de la mise en place du remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent, C. trav., art L.3121-37 [7];
- la nomination d’un médecin du travail, C. trav., art R.4623-5 [8];
- lorsque l’employeur a le choix entre créer un service de santé autonome et adhérer à un service interentreprises, C. trav., art D.4622-2 [9];
- en cas de refus de l’employeur de suivi d’un congé de formation économique, sociale et syndicale, C. trav., art L.2145-11 [10];
- lorsque l’employeur, dans un projet de licenciement économique de 10 salariés et plus, propose des mesures de reclassement interne avant l’expiration du délai de consultation du CE, C. trav., art L.1233-45-1[11].
Références juridiques :
- [1] C. trav., art L2312-8
- [2] C. trav., art R. 2312-5
- [3] C. trav., art L.1233-48
- [4] C. trav., art R.2421-10
- [5] C. trav., art L.2312- 31
- [6] C. trav., art L.3121-48
- [7] C. trav., art L.3121-37
- [8] C. trav., art R.4623-5
- [9] C. trav., art D.4622-2
- [10] C. trav., art L.2145-11
- [11] C. trav., art L.1233-45-1
