Entretien de début de mandat des membres du CSE
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1. (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3).
Le code du travail ne prévoit pas que le représentant du personnel suppléant au CSE puisse bénéficier d’un entretien de prise de mandat. Un accord collectif pourrait prévoir cette possibilité.
Un entretien à la demande du représentant du personnel
L’employeur doit accorder un entretien individuel aux représentants du personnel titulaires et aux délégués syndicaux qui en font la demande (il ne peut donc pas être imposé) au début de leur mandat.
C’est donc bien un entretien conditionnel puisque sa tenue suppose une demande préalable du salarié. Nous conseillons au salarié de solliciter cet entretien.
Contenu de l’entretien de prise de mandat
L’entretien de prise de mandat permet au représentant du personnel d’aborder la question de l’articulation entre l’exercice de son mandat et son activité professionnelle, et, plus particulièrement, de sa charge de travail.
Le titulaire d’un mandat de représentant du personnel ou de mandat syndical est amené à s’absenter de son poste de travail le temps de l’exécution de son mandat. Pour éviter toute difficulté découlant des absences, le salarié devra discuter des mesures tendant à l’adaptation/l’aménagement de sa charge de travail durant les périodes d’absences.
Parmi les différentes mesures d’aménagement de la charge de travail, on peut citer le remplacement du salarié absent, la redistribution des tâches, l’anticipation ou le décalage de certains travaux, une modification ponctuelle de l’organisation.
L’adaptation de la charge de travail devra nécessairement être accompagnée d’une information du manager et des collègues de travail du salarié. En effet, il ne s’agirait pas que les absences du représentant du personnel ou du titulaire d’un mandat syndical entraînent une surcharge de travail pour ses collègues.
L’entretien de prise de mandat peut également permettre aux salariés d’envisager avec leur manager une adaptation des objectifs qui leur étaient initialement assignés, notamment s’ils permettent de déterminer le montant de la rémunération variable. Le nombre d’heures de délégation, en fonction de leur importance, ayant une incidence directe sur la réalisation des objectifs.
L’entretien de prise de mandat pourra être l’occasion d’un échange sur les questions portant sur la circulation dans l’entreprise, l’utilisation des panneaux d’affichage, des ressources électroniques, des heures de délégation.
Pour autant, cet entretien ne doit pas permettre à l’employeur d’exercer une quelconque pression sur le salarié nouvellement élu ou désigné. De telles pratiques pourraient être considérées comme une entrave à l’exercice du mandat pouvant également constituer une discrimination.
Modalités de l’entretien de prise de mandat :
L’entretien de début de mandat (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3), n’est pas l’entretien professionnel. Celui-ci doit faire l’objet d’un autre entretien (C. trav., art. L. 6315-1).
Un entretien de début de mandat avec qui ?
C’est généralement le responsable du service des ressources humaines de l’entreprise) ou directement le directeur dans les petites entreprises) qui mène l’entretien. Néanmoins il nous semble important d’associer à cet entretien le manager du salarié, surtout lorsqu’il n’a jamais eu sous sa responsabilité un salarié détenteur d’un mandat de représentant du personnel ou syndical. Les managers ont souvent des lacunes en matière de dialogue social, les droits des salariés, des syndiqués, des élus et mandatés. Les directions des entreprises les laissent souvent se débrouiller seuls, ce qui peut les conduire parfois à des propos ou des attitudes inadaptés voire contraires au code du travail.
Possibilité d’être accompagné :
Le représentant du personnel ou le titulaire de mandat syndical dispose de la faculté d’être accompagné durant l’entretien « « par une personne de son choix appartenant à l’entreprise » » (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3).
Penser à demander ou directement à rédiger un compte-rendu :
L’entretien de prise de mandat devrait faire l’objet d’un compte-rendu venant acter les mesures prises pour permettre au salarié d’exercer son mandat dans de bonnes conditions et de le concilier avec son activité professionnelle.
Entretiens de fin de mandat des membres du CSE
Les titulaires et les RS au CSE peuvent, sous conditions, bénéficier d’un entretien de fin de mandat.
Dans les entreprises de moins de 2000 salariés, l’entretien de fin de mandat est réservé aux salariés disposant d’un nombre d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de leur durée du travail (C. trav., art. L. 2141-5).
Le seuil de 30 % correspond à 40 heures pour un salarié travaillant sur une base de 1607 heures annuelles.
Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, l’entretien de fin de mandat est généralisé à l’ensemble des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical sans qu’il ne soit nécessaire de distinguer selon qu’ils disposent ou non d’un crédit égal au moins à 30 % de la durée de travail.
Il en résulte qu’un nombre très faible de salariés seront en mesure de bénéficier d’un entretien de fin mandat dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, surtout si le protocole d’accord préélectoral ne vient pas prévoir une augmentation du nombre d’heures de délégation.
Exemple cas n°1 :
Salarié à temps plein, membre titulaire du CSE d’une entreprise de 1 900 salariés (soit 151,67 heures de travail/mois et 26 heures de délégation/mois). – Droit à l’entretien de fin de mandat : non. Le seuil des 30% du temps de travail dédiés au mandat, égal à 40 heures pour un temps plein, n’est pas atteint.
Exemple cas n°2 :
Salarié à temps partiel fixé à 80% du taux plein, titulaire au CSE d’une entreprise de 1 900 salariés (soit 121,36 heures de travail/mois et 26 heures de délégation/mois). – Droit à l’entretien de fin de mandat : non. Le seuil des 30% du temps de travail dédiés au mandat, égal à 36 heures pour un salarié aux 4/5e, n’est pas atteint. Pour rappel, les salariés à temps partiel jouissent pleinement de leur crédit d’heures. En revanche, le recours à ces heures dans le mois ne peut pas dépasser le tiers de leur temps de travail (ces derniers sont donc potentiellement éligibles à l’entretien de fin de mandat).
Exemple cas n°3 :
Salarié à temps plein, titulaire au CSE et délégué syndical d’une entreprise de 450 salariés (soit 151,67 heures de travail/mois et 40 heures de délégation/mois (22h au titre du CSE et 18h en tant que DS)) – Droit à l’entretien de fin de mandat : oui. Le seuil des 30% du temps de travail dédiés au mandat, égal à 40 heures pour un temps plein, est atteint.
Exemple cas n°4 :
Salarié à temps plein, titulaire au CSE et délégué syndical d’une entreprise de 520 salariés (soit 151,67 heures de travail/mois et 48 heures de délégation/mois (24h au titre du CSE et 24h en tant que DS)) – Droit à l’entretien de fin de mandat : oui. Le seuil des 30% du temps de travail dédiés au mandat, égal à 40 heures pour un temps plein, est dépassé.
Contenu de l’entretien de fin de mandat
L’entretien de fin de mandat doit permettre au représentant du personnel ou au titulaire de mandat syndical et à l’entreprise d’identifier les conditions de réintégration à son poste de travail ou à un nouveau poste de travail en fonction des compétences durant l’exercice de son mandat.
À ce titre, il est destiné au recensement des compétences acquises au cours du mandat et à la précision des modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Concrètement, l’entretien de fin de mandat implique de procéder au cours de l’entretien à une comparaison entre les nouvelles compétences acquises par le représentant du personnel et celles figurant sur la liste établie conjointement par les ministres du travail et de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 6112-4).
En effet, les représentants du personnel acquièrent des compétences multiples au cours de l’exercice de mandat (compétence comptable financière pour un trésorier, gestion du personnel pour une secrétaire de CE avec du personnel…) qu’il est indispensable de valoriser ce d’autant que l’exercice du mandat ne devient, par les nouvelles dispositions législatives, qu’une étape de la carrière professionnelle du représentant du personnel ou du titulaire de mandat syndical.
Ces compétences font l’objet d’une certification enregistrée en blocs de compétences qui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant, le cas échéant, l’obtention d’une autre certification.
Il s’agit de six domaines de compétences transférables, dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
- CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
- CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
- CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
- CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
- CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
- CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Chaque certificat de compétences professionnelles s’appuie sur un référentiel de compétences transférables, qui précise les connaissances et les compétences requises, et sur un référentiel de certification des compétences transférables, qui fixe les modalités d’évaluation des compétences du candidat.
Modalités de l’entretien de fin de mandat
L’entretien de fin de mandat est organisé à l’initiative de l’employeur dans la mesure où il a l’obligation d’organiser l’entretien professionnel. L’entretien de fin de mandat peut coïncider avec l’entretien professionnel.
Lutter contre la pénalisation en matière salariale
La loi prévoit une garantie de l’évolution de la rémunération (C. trav., art. L. 2141-5-1). Ainsi au cours de leur mandat, leur rémunération seront garanties d’évoluer de manière équivalente à la progression moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelles et d’ancienneté comparable. La loi condamne tout employeur qui traiterait différemment un salarié élu d’un autre, y compris sur les questions de rémunération ! Ce serait en effet discriminatoire. Ainsi, la rémunération d’un élu ne peut être ni baissée, ni augmentée de manière anormale. Elle ne peut pas non plus stagner si rien ne le justifie. Idem pour les primes qui seraient attribuées ou refusées arbitrairement.
Révisez et testez vos connaissances des entretiens de début et de fin de mandat des membres du CSE :
Quiz – Entretiens de début et de fin de mandat des membres du CSE
