Une obligation du maintien de l’employabilité :
Chaque année, en France, environ 32 milliards d’euros sont dépensés pour former les adultes et les apprentis. L’employeur a l’obligation de former ses salariés. Il a la responsabilité de mettre en œuvre des actions d’adaptation et des actions liées à l’évolution des emplois, il s’agit du maintien de l’employabilité. En effet, la jurisprudence reconnaît l’obligation de l’employeur d’assurer le maintien de l’employabilité[1]. En dehors de toute évolution de l’emploi nécessitant une adaptation, l’employeur doit veiller à maintenir la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ainsi, plusieurs employeurs ont été condamnés pour manquement à leur obligation de formation.
La consultation du CSE sur le plan de formation :
A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté, tous les ans, sur le plan de formation dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Aucun calendrier n’est fixé par le code du travail pour l’organisation de cette consultation. C’est donc lors de cette consultation (la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi) que le CSE est consulté sur le plan de formation (C. trav., art. L. 2312-22[2] et L. 2312-26[3]).
Les thèmes « formation » abordés lors de cette consultation sont les suivants :
- le programme pluriannuel de formation,
- les actions de formation envisagées par l’employeur,
- l’apprentissage,
- les conditions d’accueil en stage.
Le CSE est consulté sur le programme pluriannuel de l’entreprise lors de la consultation annuelle sur la politique sociale.
Les informations sur la formation se trouvent dans la BDES :
En vue de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, l’employeur doit mettre à la disposition du CSE, via la base de données économiques et sociales (BDES) ou dans les conditions prévues par accord, un certain nombre d’informations (C. trav., art. L. 2312- 26, II[4]). Parmi ces données portant sur les différents thèmes qui doivent être traités en réunion, figurent des informations :
- Des informations concernant le plan de développement des compétences (bilan des actions menées l’année précédente et données sur les actions de l’année en cours, bilans de compétences et actions de VAE organisés, le bilan des CIF, des congés de bilan de compétences et de VAE, le nombre d’entretiens professionnels réalisés…),
- Des éléments concernant la mise en œuvre du contrat et de la période de professionnalisation (dispositif supprimé au 1er janvier 2019, remplacé par la reconversion ou promotion par l’alternance ou Pro-A), et du Compte Personnel de Formation (CPF),
- Le nombre de stagiaires et leurs conditions d’accueil,
- Des informations concernant l’alternance (nombre de salariés, emplois occupés pendant la formation et après la formation…).
En matière de formation professionnelle, les informations mises à disposition via la BDES sont celles figurant à la rubrique 1° Investissements, A Investissement social, et Formation professionnelle (C. trav., art. R. 2312-18 et s.[5]).
La consultation du CSE sur le plan de développement des compétences :
La loi no 2018-771 du 5 septembre 2018[6] « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (JO, 6 sept.) modifie l’article L. 2312-24 du code du travail[7] relatif à la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques. «…Le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences..»
A noter, que l’article L. 2312-26 du code du travail[8] sur la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise a été modifié. Cet article mentionne le plan de développement des compétences du personnel de l’entreprise parmi les thèmes à aborder lors de cette consultation.
De nouvelles informations à la disposition du CSE, la mise en œuvre des entretiens professionnels :
Autre changement prévu par la loi « Avenir professionnel » : l’employeur devra mettre à la disposition du CSE des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et l’état des lieux récapitulatif qui a lieu tous les 6 ans.
Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel vise à :
- accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, …)
- et identifier ses besoins de formation.
L’entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il doit informer le salarié sur la validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE).
Le contenu spécifique est défini par convention ou accord. À défaut de stipulations dans l’accord de branche ou d’entreprise, il revient à l’employeur de définir le contenu de l’entretien en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise. Exemples :
- bilan du parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l’entreprise,
- identification des besoins de l’entreprise et des aspirations et compétences du salarié,
- perspectives d’évolution professionnelle.
Attention, l’entretien professionnel ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié, qui est effectuée dans le cadre de son entretien annuel.
L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent). Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s’assurer qu’au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :
- suivi au moins une action de formation,
- acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE),
- et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Un compte-rendu de l’état des lieux est alors rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années, des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF). Le CPF du salarié sera alors crédité de 3000 €.
Le CSE est un relais d’information auprès des salariés :
Le CSE peut être force de propositions auprès de l’employeur et relais d’information auprès des salariés pour dynamiser leur formation. Les représentants du personnel peuvent repérer les attentes et les besoins en formation des salariés. Ils peuvent les informer sur les dispositifs mobilisables, les sensibiliser à l’importance de la formation pour se maintenir dans l’emploi, faire progresser leur carrière, accéder à de nouvelles compétences… Ce faisant, ils participent à la mise en œuvre d’une politique de formation réussie dans l’entreprise.
Le rôle de la commission formation du CSE, dans le cadre de la consultation sur la formation :
Un accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers (C. trav., art. L. 2315-45[9]). A défaut d’accord, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation (C. trav., art. L. 2315-49[10]).
Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Il revient notamment à la commission d’analyser les informations mises à la disposition du CSE dont bien évidement le plan de formation et de préparer les questions à poser à la direction.
Le CSE émet un avis et/ou des vœux :
Même si le plan de formation est établi unilatéralement par l’employeur, salariés et élus du comité social et économique (CSE) ont leur mot à dire. Le plan de formation ne doit pas être un « simple » catalogue de formation mais refléter la politique de formation de l’entreprise. Les représentants du personnel peuvent formuler des propositions quant au choix des actions. L’employeur n’est pas tenu de retenir les propositions qui lui sont soumises ni même de suivre l’avis émis par les représentants du personnel. Néanmoins, ces propositions et avis peuvent constituer un bon indicateur de l’état des besoins des salariés en matière de formation et favoriser certains réajustements
Le CSE émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives, voir article à ce sujet.
Un avis unique ou séparé sur les différents thèmes de consultation :
Une précision a été apportée par le code du travail afin de tenir compte du fait que cette consultation traite d’un très grand nombre de thèmes. Le CSE peut se prononcer par un avis unique portant sur l’ensemble des thèmes énoncés dans cette consultation ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes. On peut ainsi imaginer une réunion consacrée exclusivement au plan de formation (bilan et plan prévisionnel) avec un avis séparé du CSE sur ce thème.
Des consultations sur la formation aménageables par accord :
Un accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail, ou en l’absence de délégué syndical, un accord avec le CSE (adopté à la majorité des titulaires) peut notamment définir le contenu, la périodicité et les modalités des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires, voir article à ce sujet.
La négociation sur la formation dans l’entreprise :
Négocier, au niveau de l’entreprise, un accord collectif portant sur la formation professionnelle permet de définir, dans le respect des dispositions du code du travail et de l’accord de branche, des dispositions adaptées aux spécificités de l’entreprise. Toute entreprise, quel que soit son effectif, peut être le cadre de négociation d’un accord collectif consacré en tout ou partie à la formation professionnelle.
L’accord est négocié et signé entre l’employeur et le ou les délégués syndicaux présents dans l’entreprise. S’il n’existe pas de délégués syndicaux dans l’entreprise, la négociation peut avoir lieu avec les représentants élus du personnel (délégation du personnel au comité social et économique, délégués du personnel ou membres élus du comité d’entreprise) ou, à défaut, avec un salarié mandaté. L’accord signé avec les représentants du personnel ne sera valable que s’il est signé par des représentants ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. En cas d’accord signé avec un salarié mandaté, il devra être ratifié par référendum. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, dépourvues de toute représentation du personnel, un accord pourra être proposé aux salariés par référendum.
Références juridiques :
- [1] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juillet 2018, 16-19.895
- [2]C. trav., art. L. 2312-22
- [3] C. trav. , art. L. 2312-26
- [4] C. trav., art. L. 2312- 26, II
- [5] C. trav., art. R. 2312-18 et s.
- [6] La loi no 2018-771 du 5 septembre 2018
- [7] C. trav., L. 2312-24
- [8] C. trav., art. L. 2312-26
- [9] C. trav., art. L. 2315-45
- [10] C. trav., art. L. 2315-49
