DP (délégué du personnel)
Les fonctions de délégué du personnel (DP) sont désormais exercées depuis le 1er janvier 2020 par le comité social et économique (CSE).
Sommaire CSE par partie
Une nouvelle jurisprudence à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE
La Cour de cassation continue la construction jurisprudentielle des règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE entrées en vigueur le 1er janvier 2017.
Les dispositions légales du Code du travail (remplacement par un suppléant du titulaire d’un mandat momentanément empêché de l’exercer ou du titulaire d’un mandat qui vient à cesser ses fonctions pour l’un des événements limitativement énumérés à l’article L 2314-33, alinéa 3, du Code du travail) ne s’appliquent pas à un salarié élu qui est privé de son mandat par l’annulation de son élection en application des règles sanctionnant le non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles (Cass. soc. 22-9-2021 no 20-16.859).
Les règles de suppléance s’appliquent uniquement en cas de décès, de démission, de rupture du contrat ou de perte des conditions d’éligibilité de l’élu titulaire. L’annulation de l’élection ne figure pas au nombre des causes de cessation des fonctions prévues par l’article L. 2314-33 du Code du travail. Il en va de même lorsque les élections sont annulées pour une cause étrangère aux règles de mixité proportionnelle. Le siège ayant fait l’objet de l’annulation doit donc être laissé vacant.
Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut
La crise sanitaire a déjà impacté significativement la vie des entreprises et de leurs collaborateurs. Les relations sociales n’ont pas échappé aux conséquences de cette période inédite : La réglementation a permis d’adapter le fonctionnement des instances aux contraintes qui se sont succédées depuis mars 2020 (réunions virtuelles du CSE, délais adaptés, etc.), et dans bien des entreprises les sujets relatifs à la santé et aux conditions de travail n’ont jamais été autant débattus (très au-delà des 4 fois par an prévues par les dispositions légales a minima). On pourrait presque y voir un motif de satisfaction… D’autant plus qu’avec l’isolement induit par le télétravail, la santé psychologique et les moyens de prévention des RPS ont fini par être évoqués de manière concrète dans beaucoup d’environnements où on les négligeait jusqu’alors.
Après cette expérience de crise, inédite dans beaucoup d’entreprises, on se réjouit par avance d’une possible « sortie du tunnel » dans les tout prochains mois grâce à la vaccination. Positiver ce qui peut l’être, c’est souhaitable et bien légitime.
Et pourtant… Le dialogue social pourrait bien devoir être plus soutenu encore dans les mois à venir qu’il ne l’a été récemment. Certains fonctionnements expérimentés sous la contrainte, au premier rang desquels le télétravail, vont devoir être organisés dans une perspective plus durable. Sous certaines conditions, beaucoup de salariés l’attendent. Certains employeurs réfléchissent de leur côté à l’évolution de leurs espaces de bureaux, a minima pour les aménager, dans certains cas pour les réduire. Dans un registre à plus fort enjeu encore, les difficultés économiques accumulées au cours des deniers mois dans certains secteurs vont à l’évidence nécessiter des adaptations (dont l’éventail est vaste, et les conséquences potentielles non négligeables). Au-delà de la stricte nécessité, les enjeux du dialogue social post-Covid suggèrent que directions et représentants du personnel s’emparent des différents sujets de manière lucide, méthodique et volontairement constructive. Voyons-y une opportunité pour les uns et les autres d’aborder les réunions de CSE et les négociations collectives des prochains mois avec la conviction qu’une solution négociée à une problématique clairement identifiée ensemble, a bien plus de valeur, et est bien plus solide, que toute mesure unilatérale prise de manière instinctive.
L’aptitude à identifier et à se concentrer sur ce qui est vraiment important, à envisager des solutions créatives et à les améliorer par le débat, à être exigeant tout en respectant ses interlocuteurs, bref… l’aptitude à négocier, va être plus que jamais déterminante pour adapter l’entreprise tout en garantissant le mieux possible le respect des intérêts des salariés.
Représentants du personnel, que vous soyez dans une petite ou une grande entreprise, que vous ayez ou non le support d’une organisation syndicale, si vous avez la conviction que les relations sociales seront au cœur de vos défis 2021, et qu’il est temps de revisiter vos pratiques habituelles pour gagner à la fois en efficacité et en sérénité, nous sommes à votre disposition pour vous accompagner au-travers d’une formation adaptée à votre situation.
Thierry Beguin
Demande de renseignement se former à la négociation collective
La peur des représailles, première cause de non-adhésion à un syndicat
La 12 e édition du baromètre sur les discriminations au travail du Défenseur des droits et de l’Organisation du travail publiée jeudi dernier se penche sur la question syndicale.
Les résultats indiquent que près d’une personne active sur trois (29%) et une personne syndiquée sur deux (52%) considèrent que les discriminations syndicales se produisent souvent ou très souvent, ce qui fait de la discrimination syndicale au travail un 
phénomène perçu comme répandu. Un tiers également de la population active interrogée estime que la peur des représailles de la part de la direction est le facteur qui dissuade le plus les salariés de s’engager dans une activité syndicale. Plus de quatre actifs sur dix (42%) considèrent que l’exercice d’une activité syndicale représente un risque pour son emploi ou son évolution professionnelle, et près de sept sur dix (66%) parmi les personnes syndiquées
- Une personne sur deux estime avoir été freinée dans son évolution professionnelle du fait de son activité syndicale.
- Plus de quatre personnes sur dix estiment qu’exercer une activité syndicale a entraîné une dégradation des relations avec leur hiérarchie.
- Près d’une personne syndiquée sur deux déclare avoir été discriminée en raison de son activité syndicale au cours de sa vie professionnelle
« L’impression de ne pas être entendu par la direction » et « la peur des représailles » expliquent, le plus souvent, l’absence d’engagement syndical.
Voir le rapport, 12e baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi. Édition consacrée aux discriminations syndicales. Sept. 2019.
Questions réponses au sujet de l’accord de performance collective
Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Ces accords peuvent comporter des stipulations visant à :
- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
- aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par convention de branche ;
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
La particularité de l’accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail. Les clauses de l’accord se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail avec l’accord du salarié.
Si le salarié s’oppose à l’application de l’accord, il peut être licencié pour un motif fondé sur le refus de l’accord ; il bénéficie alors d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.
Depuis leur création par les « ordonnances Macron » en 2017, le nombre d’accords de performance collective signés serait (seulement) de l’ordre de 300. CE nombre devrait très certainement s’accroître significativement compte tenu des conséquences de la Covid. Dans ce contexte le ministère du travail a actualisé, le 15 juillet 2020, son site internet au sujet des accords de performance collective par la publication d’un document de 23 questions-réponses.
