5 idées reçues sur le budget de fonctionnement du CSE et conseils pratiques

5 idées reçues sur le budget de fonctionnement du CSE et conseils pratiques

2 août 2024

Image montrant un pot remplis de pièces de monnaies renversée. Source : Pixabay

Qu'est-ce que le Budget de Fonctionnement du CSE ?

Selon l’article L2315-61 du Code du Travail, les élus du CSE reçoivent une subvention de fonctionnement équivalente à 0,2% de la masse salariale brute des entreprises (0,22% dans celles de plus de 2 000 salariés). Ce budget doit couvrir les frais liés aux activités du CSE, telles que les expertises, l'aménagement des locaux, l'assurance responsabilité civile, et la formation des élus. Toutefois, le Code du Travail ne propose pas de liste exhaustive des dépenses autorisées.

Séparation des Budgets : Fonctionnement vs Social

Chaque dépense doit être évaluée en fonction de son objectif. Si elle permet au CSE de remplir ses missions, elle peut être imputée au budget de fonctionnement. À l'inverse, si elle vise à faire plaisir aux salariés, elle doit être imputée au budget social. Utiliser incorrectement ces budgets peut entraîner des sanctions pénales pour abus de confiance (article 314-1 du Code Pénal).

Historique des Budgets des CE et CSE

De la création des Comités d'Entreprise (CE) le 22 février 1945 jusqu'au 31 octobre 1982, les CE ne disposaient que d'un seul budget versé par leur employeur : le budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC). De plus, ce budget des ASC n'était pas obligatoire pour toutes les entreprises.

Ce sont les lois Auroux d'octobre 1982 qui ont instauré l'obligation de versement d'un budget distinct du budget des ASC. À partir du 1er novembre 1982, un budget de fonctionnement de 0,2 % de la Masse Salariale Brute (MSB) de l'entreprise ou de l'établissement a été mis en place, avec un prorata de 2/12 pour l'année 1982.

Les 5 Idées Reçues sur l'Utilisation du Budget de Fonctionnement

1. Cadeaux aux Salariés avec le Logo du CSE

Idée Reçue : Les élus peuvent offrir des cadeaux aux salariés (ex. paniers gourmands, parapluies, valises) avec le logo du CSE sur le budget de fonctionnement.

Réalité : Faux. Ces cadeaux doivent être imputés sur le budget social car ils sont destinés aux salariés, même avec le logo du CSE.

2. Cadeaux Utiles aux Salariés

Idée Reçue : Offrir des objets utiles (ex. mugs, stylos, masques) est autorisé sur le budget de fonctionnement.

Réalité : Faux. Ces articles, même s’ils sont pratiques, sont des cadeaux pour les salariés et doivent être imputés sur le budget social.

3. Envoi de Chèques Vacances

Idée Reçue : Les chèques vacances peuvent être envoyés aux salariés via le budget de fonctionnement.

Réalité : Faux. Les frais associés à l'attribution de chèques vacances doivent être pris en charge par le budget social.

4. Facturation de Prestataires pour la Billetterie

Idée Reçue : Les frais des prestataires s’occupant de la billetterie peuvent être couverts par le budget de fonctionnement.

Réalité : Faux. Cette facture doit être imputée sur le budget social. Si le prestataire offre des services mixtes, la facture doit être ventilée sur les deux budgets.

5. Prestations de Conseil pour Élus et Salariés

Idée Reçue : Les prestations de conseil juridique pour les élus et les salariés peuvent être payées avec le budget de fonctionnement.

Réalité : Faux. Ces services doivent être répartis entre les budgets de fonctionnement et social, en fonction des bénéficiaires.

Et l'URSSAF ?

L'URSSAF vérifie surtout que le CSE n'a pas versé d'éléments de salaire déguisés. Si des cadeaux sont offerts sur le budget de fonctionnement, l'URSSAF vérifiera le respect des tolérances en matière de bons d'achat et cadeaux en nature (seuil de 193 € pour 2024). En cas de non-respect, les élus risquent des sanctions pour abus de confiance, passibles de 5 ans de prison et de 375 000 € d’amende.

Conclusion

Pour éviter les erreurs et les sanctions, il est crucial de bien comprendre les règles d’utilisation des budgets du CSE. En cas de doute, n'hésitez pas à consulter un expert pour vous assurer de la conformité de vos dépenses.

Pour toute question, contactez-nous dès maintenant !

Formation BDESE pour les représentants du CSE

Formation BDESE pour les représentants du CSE

9 janvier 2024

Formation : Maîtrisez le BDESE, devenez un Acteur Clé du CSE – 1 jour .Vous êtes membre du Comité Social et Économique ? Rejoignez-nous pour une journée de formation enrichissante et découvrez comment maîtriser la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

Cette formation est l’occasion idéale pour approfondir vos connaissances sur les données clés de votre entreprise et renforcer votre rôle dans le CSE.

Ce programme offre aux participants une vision globale et des connaissances pratiques pour l’exploitation efficace de la BDESE.

ObjectifsProgrammePour quiMéthodeEvaluationPrérequisDuréeTarifsAgrément

Objectifs de la formation BDESE pour les représentants du CSE :

🔍 Apprenez à Analyser, Négocier et Utiliser la BDESE Efficacement 🔍

Que vous soyez novice ou expérimenté, cette formation vous offrira une compréhension approfondie de la structure de la BDESE, des techniques d’analyse des données, des stratégies de négociation pour sa mise en place, et bien plus encore. Ne manquez pas cette opportunité unique de développer vos compétences et de contribuer de manière plus significative au dialogue social au sein de votre entreprise.

Programme de la formation BDESE pour les représentants du CSE :

8h30 – 9h00 : Accueil et introduction

  • Présentation des objectifs de la journée
  • Tour de table et attentes des participants

9h00 – 9h45 : Module 1 – Introduction à la BDESE

  • Présentation de la BDESE : origine, objectifs et contenu
  • Obligations légales, processus de mise en place de la BDESE et fréquence de mise à jour
  • Rôle et utilisation de la BDESE par le CSE

9h45 – 10h30 : Module 2 – Accès à la BDESE et confidentialité

  • Qui a accès à la BDESE : détails sur les acteurs autorisés
  • Notions de confidentialité et de protection des données
  • Gestion des informations sensibles et sécurisation de l’accès

10h30 – 10h45 : Pause

10h45 – 11h30 : Module 3 – Structure globale de la BDESE

  • Vue d’ensemble de la construction de la BDESE
  • Catégorisation des données : économiques, sociales et environnementales
  • Compréhension des indicateurs clés et de leur interconnexion

11h30 – 12h30 : Module 4 – Analyser les données économiques

  • Comprendre les indicateurs économiques de l’entreprise
  • Analyse des données financières et de performance
  • Études de cas pratiques

12h30 – 13h30 : Pause déjeuner

13h30 – 14h15 : Module 5 – Explorer les données sociales

  • Analyse des informations relatives aux ressources humaines
  • Comprendre les indicateurs de santé, de sécurité et de conditions de travail

14h15 – 15h00 : Module 6 – Négociation de la mise en place de la BDESE

  • Obligation pour l’employeur
  • Stratégies de négociation pour la mise en place de la BDESE
  • Dialogue social et collaboration avec la direction
  • Exemples de bonnes pratiques et études de cas

15h00 – 15h15 : Pause

15h15 – 16h00 : Module 7 – Les consultations obligatoires

  • Présentation des consultations obligatoires du CSE basées sur la BDESE
  • Préparation et conduite des consultations : bonnes pratiques
  • Étude de cas : élaboration d’une consultation à partir des données BDESE

16h00 – 16h45 : Module 8 – Intégrer les données environnementales

  • Sensibilisation aux enjeux environnementaux
  • Analyse des indicateurs environnementaux de l’entreprise
  • Discussion sur l’impact des décisions du CSE sur l’environnement

16h45 – 17h00 : Conclusion et évaluation de la formation

  • Récapitulatif des points clés abordés
  • Session de questions réponses
  • Remplissage d’une évaluation de la formation

17h00 : Clôture de la formation

Pour qui ?

Cette formation s’adresse aux membres du CSE, titulaires et suppléants, délégués syndicaux, etc.

→ Accessibilité PSH (Personne en Situation de Handicap)

Pour toute situation de handicap, vous pouvez nous contacter en amont. Notre référent se tient à votre disposition.

Méthode pédagogique :

  • Cette formation alterne apports théoriques et cas concrets, échanges sur les pratiques des participants,
  • Exercices, quizz, mise en situation,
  • Méthode démonstrative et participative,
  • Supports pédagogiques numériques,
  • Utilisation de vidéo pour animer le cours.

Evaluation de la formation comprendre la BDESE pour les représentants du CSE :

→ Modalités d’évaluation de la formation

  • Quizz et auto-évaluation quelques jours après la formation,
  • Questionnaire de satisfaction en fin de formation.

→ Validation de la formation

  • Certificat de réalisation en fin de formation,
  • Feuille d’émargement,
  • Evaluation et synthèse des acquis en fin de formation.

Prérequis de la formation BDESE pour les représentants du CSE :

  • Aucun prérequis pour suivre la formation Comprendre la BDESE pour les représentants du CSE

Durée de la formation BDESE pour les représentants du CSE :

  • 1 journée de 7 heures,
  • Possible de la programmer sous forme de deux demi-journées en visio,
  • Pour toutes autres modalités d’organisation, nous consulter.

Tarif de la formation comprendre la BDESE pour les représentants du CSE :

→ Tarifs :

  • Formation en Intra : Nous consulter,
  • Prise en charge OPCO possible.

→ Modalités :

  • Durée : 1 journée de 7 heures,
  • Horaires : 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h (possibilité d’adaptation),
  • Lieu : en intra, ou en distanciel,
  • Effectif : jusqu’à 10 personnes (pour un groupe plus important nous consulter),
  • Date(s) : à définir,
  • Délai d’accès : La durée estimée entre l’acceptation de notre offre et le début de la prestation est d’un mois maximum.

→ Accessibilité PSH (Personne en Situation de Handicap)

  • Nos formations peuvent être accessibles aux personnes en situation de handicap.
  • Chaque situation étant unique, nous vous recommandons de nous contacter avant votre inscription. Nous pourrons ainsi vous détailler les possibilités d’accueil pour vous permettre de suivre la formation ou vous orienter si besoin vers les structures spécialisées.

Agrément :

Nous sommes agréés pour délivrer la formation économique des élus du CSE. En effet, pour suivre une formation économique, les élus du CSE ne peuvent pas s’adresser à n’importe quel organisme de formation (article L. 2315-17 du code du travail). Faire appel à un organisme de formation agréé, c’est s’assurer de la qualité de la formation.

Demande de devis :

Les caractéristiques du harcèlement sexuel, les mesures de prévention de l’employeur, le rôle du CSE

Les caractéristiques du harcèlement sexuel, les mesures de prévention de l’employeur, le rôle du CSE

30 novembre 2023

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"A l’occasion de la journée internationale de lutte pour l’élimination des violences faites à l’égard des femmes, le 25 novembre, Honorine Hautin explique les caractéristiques du harcèlement sexuel et les mesures de prévention que l’employeur doit mettre en œuvre dans l’entreprise, ainsi que les contentieux et sanctions prévus aux niveaux civil et pénal. Avec un éclairage de Christelle Chambarlhac, responsable de service à la direction générale du travail, qui présente le rôle du CSE dans la prévention. "

HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL : PRÉVENIR, AGIR, SANCTIONNER

Guide pratique

Elections du CSE, faut-il préparer un compte-rendu de fin de mandat ?

Elections du CSE, faut-il préparer un compte-rendu de fin de mandat ?

28 novembre 2023

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"Le renouvellement du Comité Social et Économique (CSE) est une période charnière qui demande une attention particulière. Un rapport de fin de mandat soigneusement élaboré par les élus sortants constitue une pratique essentielle, assurant une transition en douceur vers la nouvelle mandature."

Elections du CSE, faut-il préparer un compte-rendu de fin de mandat ?Le renouvellement périodique du Comité Social et Économique (CSE) marque une étape cruciale dans le cycle de vie de la représentation du personnel. Bien que le Code du travail français n’impose pas explicitement l’élaboration d’un tel document, il est devenu une norme implicite pour assurer une passation transparente et responsable.

La nécessité d’un rapport complet :

La remise d’un rapport détaillé par les élus sortants sert plusieurs objectifs. Premièrement, il résume les activités sociales, culturelles et les gestions économiques effectuées, donnant au nouveau comité une perspective complète des actions menées. Deuxièmement, il offre un compte rendu financier, crucial pour la transparence. Enfin, il sert de référence pour les futures orientations du CSE, en fournissant une base pour évaluer l’efficacité des initiatives précédentes.

Composition du rapport :

Le rapport devrait être un dossier exhaustif contenant :

  1. Un bilan des activités sociales et culturelles, soulignant les activités et services fournis aux salariés.
  2. Un résumé financier des mouvements effectués jusqu’à l’élection, incluant les revenus, dépenses, et l’état de la trésorerie.
  3. Les procès-verbaux des réunions et les décisions prises.
  4. Les contrats, accords, et engagements en cours qui lient le CSE.
  5. Les rapports annuels d’activité et de gestion, comme prévu par l’article L. 2315-69 du code du travail.

Moment opportun pour la remise du rapport :

Bien qu’aucune échéance ne soit légalement imposée, il est conseillé de présenter ce rapport lors de la première rencontre du nouveau CSE ou, si faisable, lors de la dernière réunion de l’ancien CSE, pour faciliter une transition en douceur.

Qui est concerné ?

Chaque CSE, petit ou grand, doit se conformer à cette pratique, indépendamment du résultat des élections. Cela garantit que même si la composition du comité reste inchangée, la reddition de comptes reste une constante.

Qui présente le compte rendu ?

La responsabilité de compiler et de présenter le rapport incombe principalement au secrétaire et au trésorier sortants. Il est recommandé que cette préparation débute bien avant les élections, afin de permettre une collecte minutieuse des documents nécessaires.

Procédures en cas de non transmission

En l’absence de remise du compte-rendu de gestion par l’ancienne équipe, une action en justice devant le (TGI) Tribunal de Grande Instance peut être engagée. Cette action ne peut être exercée qu’au nom et pour le compte du CSE. Aussi, pour que le président du CSE ou tout autre membre du nouveau CSE puisse engager une telle action, il doit être mandaté à cette fin par le comité? Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1er juin 2010, 09-12.758.Dans ce cadre, un nouvel élu pourrait demander en justice la désignation d’un expert judiciaire afin d’examiner la gestion passée, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 13 décembre 1994, 91-13.026.

Article R2315-39 du code du travail dicte que les membres sortants du CSE doivent rendre compte de leur gestion à la nouvelle équipe. Il est conseillé que la présentation du rapport intervienne lors de la première réunion du nouveau CSE, voire durant la dernière réunion de l'ancien CSE. Code du travail
La Cour de Cassation précise les limites de l’intervention des experts-comptables dans le cadre d’une expertise commandée par le CSE

La Cour de Cassation précise les limites de l’intervention des experts-comptables dans le cadre d’une expertise commandée par le CSE

9 novembre 2023

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Il résulte des dispositions des articles L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail que l'expert-comptable, désigné par un comité social et économique (CSE) dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, s'il considère que l'audition de certains salariés de l'entreprise est utile à l'accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu'à la condition d'obtenir l'accord exprès de l'employeur et des salariés concernés.

La Cour de Cassation précise les limites de l'intervention des experts-comptables dans le cadre d’une expertise commandée par le CSELe 28 juin 2023, un nouvel arrêt de la Cour de Cassation vient préciser les modalités d’intervention d’un expert-comptable dans le cadre d’une expertise commandée par le CSE. Cet arrêt est issu d’un conflit entre une clinique et son expert-comptable concernant la conduite d’entretiens avec les salariés dans le cadre d’une expertise commandée par le comité social et économique (CSE).

Le contexte du litige

Tout a commencé lorsque le CSE d’une clinique a demandé une expertise pour examiner la situation économique et la politique sociale de l’établissement. L’expert-comptable envisageait de réaliser 25 entretiens d’une durée de 1h30 chacun avec les salariés, ce qui a été contesté par la clinique en juillet 2021, arguant que le coût et la durée de l’expertise ainsi que la méthode employée étaient inappropriées.

La problématique juridique

L’enjeu majeur réside dans la capacité de l’expert-comptable à interroger les salariés sans l’assentiment de l’employeur. Comment alors concilier cette recherche de vérité et de transparence du CSE avec le contrôle et l’autorité de l’employeur sur son entreprise ?

La décision de la Cour

La Cour de Cassation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 juin 2023, 22-10.293) a souligné que bien que l’expert-comptable bénéficie d’un accès libre dans l’entreprise pour les besoins de sa mission, conformément aux articles L. 2315-82 et L. 2315-83 du Code du travail, il doit néanmoins obtenir l’accord préalable de l’employeur ainsi que celui des salariés concernés pour les entretiens individuels.

Article L. 2315-82 du code du travail : Les experts mentionnés aux paragraphes 2 et 3 ont libre accès dans l'entreprise pour les besoins de leur mission. Code du travail
Article L. 2315-83 du code du travail : L'employeur fournit à l'expert les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Code du travail

Vigilance du référent harcèlement sexuel du CSE ! Obligations d’affichage en entreprise :

7 novembre 2023

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Un affichage obligatoire est prévu en matière de lutte contre le harcèlement sexuel dans les lieux de travail et sur les portes ou dans les locaux où ont lieu les embauches. Cet affichage indique les sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.

Selon le Code du travail, les employeurs ont une obligation d’affichage de certaines informations concernant le harcèlement sexuel au sein de l’entreprise. Ces obligations sont mises en place pour s’assurer que les employés sont pleinement informés de leurs droits et des dispositifs en place pour leur protection.

Les éléments à afficher obligatoirement comprennent :

  • Les dispositions pénales :

Les articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal relatifs au harcèlement sexuel doivent être affichés de manière visible dans les locaux de l’entreprise. Cela inclut les sanctions pénales encourues pour ces actes. L’affichage doit être réalisé dans les lieux facilement accessibles par les salariés, comme la salle de pause ou à proximité des horloges pointeuses.

Article 222-33 du code pénal : I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ; 6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. Code pénal

Les coordonnées des personnes compétentes :

Les coordonnées des référents harcèlement sexuel de l’entreprise et du CSE doivent être clairement affichées. Cela inclut les noms, les postes, et les moyens de contact, tels que les numéros de téléphone, les adresses électroniques, et éventuellement les horaires de disponibilité pour une prise de contact discrète et sécurisée.

La procédure de signalement :

La procédure interne de signalement des cas de harcèlement sexuel, y compris les étapes à suivre et les personnes à contacter, doit être affichée. Cette procédure devrait être simple, claire, et garantir la confidentialité afin d’encourager les victimes ou témoins à venir témoigner.

Les mesures de prévention :

L’employeur doit afficher les mesures préventives mises en place dans l’entreprise pour lutter contre le harcèlement sexuel. Cela peut inclure la formation des salariés, les codes de conduite, et les politiques internes qui visent à promouvoir un environnement de travail respectueux et sécuritaire.

Mise à jour et accessibilité de l’affichage :

Il est crucial que ces informations soient régulièrement mises à jour et restent accessibles à tous les salariés, y compris ceux en CDD, intérimaires ou stagiaires. L’accessibilité comprend également l’assurance que les salariés qui ne maîtrisent pas bien la langue française ou qui ont des handicaps visuels puissent avoir accès à ces informations de manière appropriée.

Contrôle et conséquences du non-respect :

L’inspection du travail est chargée de contrôler le respect de ces obligations d’affichage. Le non-respect de ces dispositions peut entraîner des sanctions administratives et pénales pour l’employeur.

L'affichage de ces informations est plus qu'une simple obligation légale ; il représente un engagement de l'employeur à maintenir un milieu de travail sûr et respectueux, où les droits de chacun sont connus et protégés. Une bonne visibilité de ces informations contribue à la prévention du harcèlement sexuel et à la création d'une culture basée sur le respect mutuel.
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