Consultation du Comité d’Entreprise au sujet du travail temporaire :
La loi Rebsamen maintient pour les entreprises d’au moins 300 salariés, la communication d’informations trimestrielles auprès du Comité d’Entreprise sur le nombre de contrats de missions conclus avec les entreprises de travail temporaire. La nouvelle grande consultation sur la politique sociale de l’entreprise est aussi le moment pour s’intéresser au travail précaire dans l’entreprise. Lorsque le nombre de CDD ou d’intérimaires connaît un accroissement important d’une réunion Comité d’Entreprise sur l’autre, l’examen de cette question est inscrite de plein droit à l’ordre du jour si la majorité des élus le demande. Le Comité d’Entreprise peut alors décider par un vote majoritaire de saisir l’inspecteur du travail.
Consultation du comité d’entreprise au sujet du travail temporaire :
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le comité d’entreprise doit être informé de toutes les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs Code du travail- Article. 2323-1. Cette consultation englobe l’analyse du recours au travail temporaire.
De plus, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur doit fournir chaque trimestre au comité d’entreprise les informations sur les contrats conclus avec les entreprises de travail temporaire.
En cas de recours abusif à l’intérim, le comité d’entreprise peut demander à l’employeur des explications sur cette pratique. Il peut également saisir l’inspecteur du travail. En effet, l’administration a pour mission de lutter contre l’existence d’un pourcentage important et stable de travailleurs précaires dans l’entreprise faisant soupçonner un recours à ce type de contrats pour pourvoir des emplois permanents et durables, ce qui est strictement interdit par la loi. L’inspecteur du travail peut exiger de l’entreprise la mise en place d’un plan de résorption de la précarité.
En cas de forte baisse ou de suppression de l’utilisation des intérimaires, le comité d’entreprise doit également être consulté par l’employeur.
Définition du contrat de mission :
Le contrat de mission ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice Code du travail - Article L1251-5 et s.. S’il en est ainsi, l’entreprise utilisatrice est directement sanctionnée du fait de la reconnaissance d’un contrat de travail à durée indéterminée entre le travailleur temporaire et l’entreprise utilisatrice Code du travail - Article L1251-40.
Condamnation récente :
L’arrêt du 10 mai 2016 Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 10 mai 2016, 14-85.318 illustre des conséquences pénales pour l’entreprise utilisatrice d’un recours massif aux travailleurs temporaires, en apportant une précision inédite sur la nécessité de consulter le Comité d’entreprise pour stopper cette pratique.
Une société exerçant une activité de fabrication de filtres diesel et employant plus de 20% de travailleurs temporaires sur la totalité de ses effectifs (soit 120 intérimaires sur 600 salariés), annonce au Comité d’entreprise que les contrats de travail temporaire ne seraient pas reconduits. Elle indique également, peu de temps après, qu’une restructuration sera susceptible d’entrainer la suppression de 14% des emplois.
Dans ces circonstances, l’inspecteur du travail dresse deux procès-verbaux : l’un pour recours abusif à des contrats de travail temporaire et licenciement collectif sans notification à l’autorité administrative, et l’autre, pour entrave au fonctionnement régulier du Comité d’entreprise. En première instance, la société obtient gain de cause et est relaxée ; tandis qu’elle est condamnée en appel et la Cour de cassation rejette son pourvoi.
Pour condamner l’employeur pour recours abusif au travail temporaire, la cour d’appel avait notamment relevé les points suivants :
– la proportion de salariés temporaires dans l’entreprise n’avait fait que croître au cours des deux années litigieuses et avait atteint le seuil de 50 % dans certains secteurs de l’entreprise ;
– au cours de ces seules années, 6 332 contrats avaient été conclus avec 758 salariés temporaires et la durée de ces contrats était généralement calquée sur les programmes hebdomadaires de l’entreprise ;
– la quasi-totalité de ces contrats concernait des emplois non qualifiés et les salariés temporaires les plus expérimentés assuraient eux-mêmes la formation des nouveaux ;
– il n’était pas établi que l’activité de la société ait augmenté au cours des deux années concernées ;
– les 3 027 contrats passés au cours de la même période afin de pourvoir au remplacement de salariés absents s’appliquaient tant à des absences accidentelles et imprévisibles qu’à celles résultant du fonctionnement normal et permanent de l’entreprise comme les congés et les périodes de formation.
La Cour de cassation approuve donc la Cour d’appel d’avoir caractérisé le délit de conclusion illicite de contrats de mise à disposition de travailleurs temporaires, résultant du détournement du cadre légal du fait de l’utilisation d’un recours massif à l’intérim en mode habituel de gestion, Code du travail - Article L1255-3.
Une deuxième infraction est constatée par la Cour d’appel et confirmée par la Cour de cassation : celle d’entrave au fonctionnement régulier du Comité d’entreprise. En effet, l’employeur est tenu d’informer et de consulter le Comité d’entreprise sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, Code du travail - Article. 2323-1. La société mettait en avant l’argument suivant. Selon elle, les salariés mis à sa disposition dans le cadre de contrats de travail temporaire n’entraient pas dans ses effectifs. Il ne pouvait donc pas lui être reproché d’avoir manqué à son obligation de consulter le comité d’entreprise sur une mesure affectant le volume ou la structure de l’effectif. Mais ce moyen est rejeté par la Cour de cassation car, en raison de leur caractère abusif, les contrats de travail temporaire devaient être considérés comme des contrats de travail à durée indéterminée. Leur suppression constituait donc bien une mesure affectant les effectifs. De par l’ampleur et la pérennité du recours abusif au travail temporaire, conduisant à une requalification des contrats, la consultation du Comité d’entreprise s’imposait s’agissant de la décision de mettre fin à ce recours de nature à affecter les effectifs.
Le fait pour un employeur d’avoir informé mensuellement le Comité d’Entreprise de l’évolution de l’effectif intérimaire n’excuse pas l’absence de consultation préalable à la mise en place effective du gel des embauches intérimaires.
L’égalité professionnelle est intégrée dans le cadre du regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprise :
Décret récemment publié 
La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu.
En vue de la consultation prévue à l’article 
La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi.
Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, consultez la page suivante :
Lors d’un déménagement, la notion de distance joue un rôle déterminant. Si le déménagement s’effectue dans un même secteur géographique, c’est une décision qui peut s’imposer aux collaborateurs. En revanche, si le temps de trajets est trés important entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, il s’agit d’une modification du contrat de travail et ce choix ne peut plus être imposé aux collaborateurs.