Organisation des élections du CSE (Comité Social et Economique) :
Article L2314-4
Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2311-2 (la mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs), l'employeur informe le personnel tous les quatre ans de l'organisation des élections du CSE par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.
Qui prend l'initiative des élections du Comité Social et Economique ( CSE) :
Article L2314-8
En l'absence de comité social et économique, l'employeur engage la procédure de négociation du protocole d'accord préélectoral qui permet d'établir les listes des candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel.
La demande peut être aussi formaliser par un salarié ou d'une organisation syndicale, la procédure de négociation du protocole d'accord préélectoral doit être effectuée dans le mois suivant la réception de cette demande.
Lorsque l'employeur a engagé le processus électoral et qu'un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir qu'à l'issue d'un délai de six mois après l'établissement de ce procès-verbal.
Négociation du protocole d'accord électoral :
Article L2314-5
Sont informées, par tout moyen, de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.
Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat.
L'invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.
Par dérogation aux premier et deuxième alinéas, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre onze et vingt salariés, l'employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu'au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l'information prévue. L'employeur doit informer le personnel tous les quatre ans de l'organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion, L. 2314-4.
Qui négocie le protocole d'accord préélectoral ?
L'employeur négocie le protocole ou délègue cette mission à un proche collaborateur. Préalablement à la négociation, l’employeur fait souvent appel à un conseil (avocat, juriste).
Les syndicats représentatifs peuvent être représentés par :
- Leur délégué syndical. Le délégué syndical désigné dans l'entreprise, qui représente le syndicat auprès du chef d'entreprise, n'a pas à justifier d'un mandat spécial de son organisation syndicale pour conclure le protocole préélectoral, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 février 2003, 01-60.904.
- Un salarié justifiant d'un mandat écrit du syndicat ;
- Une personne extérieure à l'entreprise, mandatée par écrit par une organisation syndicale, soc., 11 janv. 1995, no94-60.181.
Un syndicat peut déléguer plusieurs personnes pour négocier, Cass. soc., 11 déc. 1985, no 85-60.305. Sauf accord de l'employeur, le nombre est toutefois limité à trois membres dans les entreprises ne disposant que d'un seul délégué syndical par organisation, et jusqu'à quatre membres lorsque plusieurs délégués syndicaux peuvent être désignés dans chaque organisation.
Aucune disposition légale n'impose aux organisations syndicales invitées à la négociation du protocole préélectoral de composer leur délégation de salariés de l'entreprise et d'y faire figurer le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale lorsqu'elles en disposent.
Il résulte des dispositions générales du code du travail régissant le nombre maximal de membres de la délégation syndicale appelée à une négociation, que chaque délégation peut comprendre, sauf accord avec l'employeur, jusqu'à trois ou quatre membres selon que l'effectif de l'entreprise permettrait la désignation d'un seul ou de plusieurs délégués syndicaux.
Doit dès lors être approuvé un jugement qui, constatant que des organisations syndicales se sont rendues à l'invitation de l'employeur, mais que celui-ci a refusé d'entreprendre la négociation au motif que l'une des délégations était composée de plus d'un membre, retient qu'il a ainsi fait échec à la négociation du protocole électoral, Cass. soc., 31 janv. 2012, no 11-16.049.
Les autres syndicats peuvent être représentés par leur représentant de section syndicale, ou par toute personne (salarié de l'entreprise ou non), munie d'un mandat écrit.
Informations à remettre aux syndicats :
L'employeur est tenu, dans le cadre de la négociation préélectorale, de fournir aux syndicats participant à la négociation les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif de l'entreprise et de la régularité de la liste électorale (registre unique du personnel, DADS ou DSN), Cass. soc., 13 mai 2009, no 08-60.530 ; Cass. soc., 24 sept. 2013, no 12-60.567.
L'employeur ne peut, sous prétexte du respect de la confidentialité, refuser de leur communiquer des éléments permettant un contrôle réel de la répartition du personnel et des sièges dans les collèges.
S'agissant des salariés mis à disposition par des entreprises extérieures, il appartient également à l’employeur de fournir aux organisations syndicales les éléments nécessaires au contrôle des effectifs et de l'électorat pour déterminer s'il faut les décompter dans les effectifs et les inclure sur les listes électorales Cass. soc., 26 mai 2010, no 09-60.400.
Contenu de l'accord :
Article L2314-7
Le protocole d'accord préélectoral doit obligatoirement contenir les éléments suivants :
- Date des élections, lieu et temps du vote, durée des mandats, publicité et d'affichage, nombre de sièges, vote par correspondance, etc.
- Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise.
Validité du protocole d'accord préélectoral :
Article L2314-6
Un protocole d'accord préélectoral doit être conclu avec la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont celles ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, C. trav., art. L. 2314-6.
Le protocole d'accord préélectoral doit donc être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité (c'est-à-dire au moins la moitié des voix plus une) des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.
Ces deux conditions sont cumulatives.
Contestation du protocole d'accord préélectoral ?
Les syndicats non signataire du protocole, qu'il ait ou non été invité à participer à sa négociation, peut agir en justice pour en contester le déroulement, Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-60.535.
En revanche, le syndicat qui a signé le protocole ne peut pas le remettre en cause. Il s'impose à lui et ne peut plus le contester, à moins de démontrer qu'il l'a signé du fait d'une erreur y figurant, Cass. soc., 13 mars 1985, no 84-60.731, (Un syndicat est recevable à contester l'effectif d'une entreprise tel qu'il était indiqué dans le protocole préélectoral qu'il avait signé, dès lors que cet effectif était le résultat d'une erreur et que cette contestation, relative à la régularité des opérations électorales et non à l'électorat avait été valablement introduite dans les quinze jours suivant les élections).
Le syndicat non signataire, même s'il a participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral, peut toujours le contester, soit avant les élections professionnelles, soit postérieurement pour obtenir l'annulation du scrutin.
Jurisprudence :
Délais de contestation des élections[1].
Une contestation portant sur la régularité d’une élection doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la proclamation des résultats, et ce même si le tribunal a déjà été saisi, avant les élections, d'un contentieux portant sur le protocole préélectoral.
Un protocole préélectoral en vue d’élections de délégués du personnel et d’un comité d'entreprise est signé le 31 mars 2017. Le 5 mai suivant, un syndicat en demande l’annulation auprès du tribunal d'instance.Les élections ont néanmoins lieu les 30 mai et 13 juin 2017, puis le tribunal statue le 28 juin sur la demande d’annulation du syndicat : il ordonne sous astreinte la négociation d'un nouveau protocole préélectoral.
Ce jugement a été annulé par la Cour de cassation, au motif « qu'aucune demande d'annulation des élections n'a été formée dans le délai de quinze jours prévu par les articles R. 2314‑28[2] et R. 2324‑24[3] du Code du travail, de sorte que les élections intervenues postérieurement à la clôture des débats devant le tribunal d'instance sont purgées de tout vice ».
Défaillance négociation du protocole préélectoral.
Si l’entreprise se montre défaillante quant à la négociation du protocole préélectoral cela peut être une cause d’annulation des élections. C’est ce qui été jugé à propos d’un employeur, qui n'avait pas manifesté de volonté réelle de négocier, portant seul par conséquent la responsabilité de l'absence de signature d'un protocole préélectoral, et qui avait en outre imparti aux organisations syndicales un délai trop court pour déposer une liste de candidats : le tribunal saisi de ce litige a à bon droit décidé que les élections devaient être annulées, Cass. soc., 10 mai 2012, nº 11‑20.459[4].
[1] Cass. soc., 4 juill. 2018, nº 17‑21.100
[2] Code du travail – Article R. 2314‑28
[3] Code du travail – Article R. 2314‑24
[4] Cass. soc., 10 mai 2012, nº 11‑20.459
Le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, établir un procès-verbal de carence :
Article L2314-9
Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur. L'employeur porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
Elections partielles :
Article L2314-10
On constate qu’au cours du cycle électoral des élus démissionnent de leur mandat ou cessent de l’exercer à la suite de la rupture de leur contrat de travail (démission, licenciement…). En cas de réduction importante du nombre d’élus, lorsque toutes les possibilités de remplacement des titulaires par des suppléants sont épuisées, l’employeur peut alors être contraint d’organiser des élections partielles.
Des élections partielles sont donc organisées à l'initiative de l'employeur dans deux cas précis :
- si un collège électoral n'est plus représenté
- ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique est réduit de moitié ou plus,
sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les élections partielles se déroulent dans les conditions fixées à l'article L. 2314-29 pour pourvoir tous les sièges vacants dans les collèges intéressés, sur la base des dispositions en vigueur lors de l'élection précédente.
Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.
En cas d’élections partielles dans un collège, les élections doivent porter sur l’ensemble des sièges vacants, titulaires et suppléants, du collège concerné Cass. soc, 24 mai 2016, n°15-19.866 , les élections partielles ne se limitent pas aux seuls sièges qui sont devenus vacants au cours du mandat, elles concernent l’ensemble des sièges vacants du collège concerné, y compris ceux non pourvus lors des élections initiales, faute de candidatures suffisantes. Cela donne l’opportunité aux organisations syndicales, qui n’avaient pas trouvé suffisamment de candidats lors des élections organisées au début du cycle électoral, de rechercher à nouveau des candidats pour tenter d’occuper des sièges non pourvus initialement.
Par contre les élections partielles n’ont aucun impact sur le plan de la représentativité syndicale L’audience électorale d’une organisation syndicale se mesure, à périodicité unique, à la date de l’achèvement d’un cycle électoral complet, sans que le résultat d’élections partielles ou la modification du périmètre de l’entreprise soit de nature à modifier, en cours de cycle, sa situation au regard de la représentativité Cass. soc, 13 février 2013, n°12-18.098.
L’absence d’organisation d’élections partielles ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié :
La Cour a jugé que l'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. En revanche, il appartient au salarié de démontrer l'existence d'un préjudice lorsque, l'institution représentative du personnel ayant été mise en place, des élections partielles doivent être organisées du fait de la réduction du nombre des membres élus de l'institution représentative du personnel, les salariés n'étant pas dans cette situation privés d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2020, 19-12.775.
Modalités d’organisation des élections partielles ?
Dès que l’employeur constate une situation qui nécessite l’organisation d’élections partielles, il doit prendre l’initiative d’initier le processus électoral en informant le personnel de la mise en œuvre des élections et en invitant les organisations syndicales habilitées à établir leur liste de candidats. Dans la pratique, c’est souvent à la demande des élus que l’employeur organise cette nouvelle consultation. Sans l’intervention des élus les élections partielles sont souvent repoussées afin d’attendre l’échéance du renouvellement du mandat.
Les élections partielles se déroulent ensuite selon les mêmes modalités que les élections ordinaires, sur la base du protocole préélectoral négocié lors des élections initiales (la négociation d’un nouveau protocole préélectoral ne s’impose pas).
En pratique, l’employeur doit actualiser :
- les listes électorales, en appréciant les conditions d’âge et d’éligibilité des salariés, ainsi que leur appartenance à un collège, à la date des élections partielles ;
- et le calendrier électoral (date de dépôt des candidatures, dates du premier et du second tour de scrutin…) dans le respect des dispositions prévues par le protocole préélectoral pour les élections initiales.
Demande de dommages-intérêts pour refus de mise en place des élections des délégués du personnel :
La Cour a jugé (Soc., 17 mai 2011, pourvoi n° 10-12.852, Bull. 2011, V, n° 108 ; Soc., 17 octobre 2018, pourvoi n° 17-14.392 publié), qu’il résulte de l’application combinée de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, des articles L. 2323-1 et L. 2324-5 du code du travail, 1382 du code civil et de l’article 8, § 1, de la Directive n° 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
En revanche, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice lorsque, l’institution représentative du personnel ayant été mise en place, des élections partielles doivent être organisées du fait de la réduction du nombre des membres élus de l’institution représentative du personnel, les salariés n’étant pas dans cette situation privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts, Arrêt n°988 du 4 novembre 2020 (19-12.775) - Cour de cassation - Chambre sociale
Protection des candidats :
L. 2411-7, L. 2412-3 et L. 2413-1
Le salarié bénéficie de la protection à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature.
