Les consultations du CSE Archives - Comité Social et Economique

La suppression de l’eau chaude au bureau après avis du CSE !

19 mai 2023

Un décret récemment publié au Journal Officiel permet aux entreprises de ne plus fournir d’eau chaude à leurs employés. Cette mesure vise à réaliser des économies d’énergie sans compromettre la santé des travailleurs.

La suppression de l'eau chaude au bureau après avis du CSE ! Le décret, paru le 24 avril 2023 au Journal Officiel, autorise les sociétés à déroger à l’obligation de mettre à disposition des travailleurs de l’eau à température réglable sur les lieux de travail. Les entreprises ont ainsi jusqu’au 30 juin 2024 pour supprimer l’eau chaude des lavabos dans les bâtiments à usage professionnel, dans le but de promouvoir la sobriété énergétique. Cette disposition vient modifier le Code du Travail. Cependant, certaines exceptions sont prévues par le décret. Les espaces de restauration et d’allaitement sont exemptés de cette mesure. Vous pouvez donc être rassuré, car l’eau chaude sera toujours disponible dans les douches mises à disposition par votre employeur.

La suppression de l’eau chaude sera réalisée à condition que l’évaluation des risques réalisée préalablement ne révèle aucun danger pour la sécurité et la santé des travailleurs lié à l’absence d’eau chaude sanitaire, tout en tenant compte des besoins des travailleurs d’entreprises extérieures, le cas échéant.

L’avis du Comité social et économique (CSE) :

Cette nouvelle orientation ne sera néanmoins pas automatique dans toutes les entreprises. En effet, ce même article précise que l’employeur peut décider du retrait de l’eau chaude, seulement après avoir consulté et reçu un «avis du Comité social et économique» (CSE) de l’entreprise, dans les cas où ce dernier est présent.

Si les conditions sont réunies, alors une société peut couper l’eau chaude au robinet.

Un gain d’énergie :

Cette décision de supprimer l’eau chaude vise principalement à réaliser des économies d’énergie. Le décret souligne clairement que la fermeture du robinet d’eau chaude contribuera à atteindre des objectifs de sobriété énergétique. Selon des données publiées par Ouest-France, il faut 22,35 kWh pour chauffer un volume d’eau équivalent à 1 000 lavages de mains à 38 °C, contre seulement 3,99 kWh à 15 °C, soit une réduction de 82 %.

En octobre dernier, le ministre de la Fonction publique, Stanislas Guérini, a donné une estimation de l’impact économique de cette mesure : “La suppression de l’eau chaude dans les sanitaires publics représente 10 % du budget de la consommation de chauffage d’un bâtiment public.” Il est donc clair que cette décision aura un impact économique significatif et, par conséquent, écologique.

Il convient de noter que ce décret est le décret n° 2023-310 du 24 avril 2023 relatif à la faculté de déroger jusqu’au 30 juin 2024 à l’obligation de mettre à disposition des travailleurs de l’eau à température réglable sur les lieux de travail, et qu’il est régi par l’article 1 de ce décret.

Article 1

Jusqu’au 30 juin 2024, par dérogation au deuxième alinéa de l’article R. 4228-7 du code du travail, l’employeur peut, après avis du comité social et économique, s’il existe, mettre à disposition des travailleurs, sur leur lieu de travail, de l’eau dont la température n’est pas réglable, sous réserve que l’évaluation des risques réalisée en application de l’article L. 4121-3 du même code, mise à jour préalablement, n’ait révélé aucun risque pour la sécurité et la santé des travailleurs du fait de l’absence d’eau chaude sanitaire et en tenant compte des besoins liés à l’activité éventuelle de travailleurs d’entreprises extérieures.

Faut-il consulter le CSE préalablement à la mise en place du système d’évaluation individuel des salariés ?

3 mars 2023

Consultation du CSE préalablement à l’évaluation des salariés ?

La consultation du Comité Social et Economique (CSE) est obligatoire avant la mise en place du système d’évaluation individuel des salariés. En effet, l’article L2312-8 du Code du travail dispose que le CSE doit être consulté sur toute question relative à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les méthodes et techniques d’évaluation professionnelle.

La mise en place d’un système d’évaluation individuel des salariés fait partie des sujets relevant de la compétence du CSE. Il est donc important que l’employeur respecte cette obligation de consultation et présente aux représentants du personnel les modalités du système d’évaluation envisagé, ses objectifs, ses critères et ses conséquences sur les salariés.

Les représentants du CSE sont-ils également évalués ?

Les représentants du Comité Social et Economique (CSE) sont des salariés de l’entreprise et à ce titre, ils peuvent être évalués comme tous les autres salariés. Cependant, il convient de noter que leur mandat de représentation ne peut être remis en cause en raison des résultats d’une évaluation. De plus, les représentants du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement, le non renouvellement de contrat ou toute autre mesure de rétorsion en lien avec leur mandat.

Toute évaluation des représentants du CSE doit respecter les règles générales relatives à l’évaluation des salariés, notamment en termes de critères d’évaluation, de formalisme et de protection des données personnelles. De plus, il convient de veiller à ce que l’évaluation des représentants du CSE ne soit pas utilisée à des fins de sanction ou de pression en lien avec leur mandat de représentation.

Les salariés doivent ils être préalablement informés des techniques d’évaluation mise en œuvre ?

L’employeur doit informer les salariés préalablement de toute technique d’évaluation mise en œuvre à leur égard. Cette information doit être claire et précise, et permettre aux salariés de comprendre les critères d’évaluation utilisés, ainsi que les conséquences de ces évaluations sur leur situation professionnelle. Le salarié doit ainsi être informé de manière précise sur les objectifs poursuivis par l’évaluation, sur les critères retenus, sur les modalités de collecte et de traitement des données, ainsi que sur les conséquences possibles des résultats de l’évaluation. En cas de non-respect de cette obligation d’information, les salariés peuvent contester l’évaluation mise en œuvre ou en contester les conséquences.

L’évaluation doit elle respecter un formalisme particulier ?

L’organisation d’une évaluation des salariés doit respecter un formalisme particulier afin de garantir la transparence et la fiabilité du processus d’évaluation. Tout d’abord, l’employeur doit informer les salariés de manière claire et précise des objectifs poursuivis par l’évaluation, des critères retenus et des modalités de collecte et de traitement des données. Cette information doit être communiquée avant le début de l’évaluation et de manière individuelle à chaque salarié concerné.

Ensuite, il est recommandé de formaliser le processus d’évaluation par écrit, en mettant en place un document de référence qui précise les critères d’évaluation, les modalités de collecte et de traitement des données, ainsi que les conséquences possibles de l’évaluation sur la situation professionnelle des salariés. Ce document doit être communiqué aux salariés avant le début de l’évaluation et doit être accessible à tout moment par les salariés.

Par ailleurs, l’évaluation doit être conduite de manière régulière et objective, en respectant les critères définis préalablement. Il est recommandé de prévoir des entretiens individuels entre chaque salarié et son évaluateur, afin de permettre un échange constructif et d’assurer une évaluation personnalisée. Enfin, il est important de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles des salariés, en veillant à la confidentialité des informations collectées et traitées dans le cadre de l’évaluation.

Existe t-il des critères d’évaluation à exclure ?

il existe certains critères d’évaluation que l’employeur doit exclure, car ils sont contraires au principe de non-discrimination et ne sont pas pertinents pour évaluer les compétences et les performances des salariés (la religion ou les convictions personnelles, la santé du salarié sauf si elle est en lien direct avec les missions confiées, les opinions politiques ou syndicales du salarié ou tout autre critère discriminatoire interdit par la loi.

En outre, les critères d’évaluation doivent être en rapport avec les missions confiées aux salariés et être objectifs et pertinents. Ils doivent permettre de mesurer les compétences, les performances et les résultats obtenus par les salariés.

Ne pas confondre entretien d’évaluation et entretien professionnel !

Il est important de ne pas confondre l’entretien d’évaluation avec l’entretien professionnel, car même s’ils peuvent être menés simultanément, ils ont des objectifs différents.

L’entretien professionnel est une obligation légale qui doit être organisée tous les deux ans, et qui permet de faire le point sur la carrière du salarié au sein de l’entreprise. L’objectif est de discuter des perspectives d’évolution professionnelle, des formations et des qualifications qui pourraient être nécessaires pour atteindre les objectifs de carrière du salarié.

L’entretien d’évaluation, quant à lui, est un outil de gestion des ressources humaines qui permet de faire le point sur les réalisations passées, les points forts et les axes d’amélioration, et de fixer des objectifs pour l’année suivante. L’entretien d’évaluation est souvent organisé une fois par an, mais cela peut varier selon les entreprises.

En résumé, l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation ont des objectifs différents et sont utilisés pour des raisons différentes. Il est important de bien distinguer ces deux entretiens pour éviter toute confusion ou malentendu.

Quels sont les points de vigilance de la consultation du CSE préalablement à l’évaluation des salariés ?

Le Comité Social et Économique (CSE) a un rôle important à jouer dans le processus d’évaluation, notamment lors de la consultation du CSE préalablement à l’évaluation des salariés ? Le CSE doit veiller à ce que les salariés soient évalués de manière juste et objective, dans le respect des règles en vigueur. Voici quelques points de vigilance pour le CSE :

Vérifier la conformité du processus d’évaluation : le CSE doit s’assurer que le processus d’évaluation respecte les règles légales et conventionnelles, en particulier en matière de non-discrimination, d’égalité de traitement et de respect de la vie privée des salariés.
Contrôler l’utilisation des données : le CSE doit s’assurer que les données collectées dans le cadre de l’évaluation sont utilisées de manière sécurisée et confidentielle, conformément aux règles en vigueur. Il doit également vérifier que les résultats de l’évaluation ne sont pas utilisés de manière abusive ou discriminatoire.
Veiller à la qualité de l’évaluation : le CSE doit s’assurer que les critères d’évaluation retenus sont pertinents et adaptés aux missions et aux responsabilités des salariés. Il doit également veiller à ce que les évaluateurs soient formés et compétents pour mener les entretiens d’évaluation.
Garantir le droit à l’information : le CSE doit informer les salariés sur le processus d’évaluation et sur leurs droits en la matière. Il doit également s’assurer que les salariés ont accès à leurs résultats d’évaluation et à des moyens de recours en cas de litige.
Assurer un suivi de l’évaluation : le CSE doit veiller à ce que les résultats de l’évaluation soient utilisés de manière constructive, notamment pour le développement des compétences et des carrières des salariés. Il doit également s’assurer que les objectifs fixés lors de l’évaluation sont atteints et que les salariés sont accompagnés dans leur progression.

En somme, le CSE a un rôle clé à jouer dans le processus d’évaluation en garantissant la qualité, la transparence et l’équité de l’évaluation. Il doit veiller à ce que les salariés soient informés et protégés, tout en contribuant à leur développement professionnel.

Inaptitude : pas de consultation du CSE en cas de dispense de recherche de reclassement

24 novembre 2022

La Cour de cassation apporte une précision quant à l’obligation de l’employeur de consulter le CSE lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste : cette consultation n’est pas requise lorsque l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail contient une dispense expresse de recherche de reclassement. La même solution est retenue par la Cour de cassation en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non.

Rappel : obligation de consultation du CSE en cas d’inaptitude du salarié :

Inaptitude : pas de consultation obligatoire du CSE en cas de dispense de recherche de reclassement L’employeur a l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, et de lui proposer tous les postes disponibles compatibles avec ses capacités (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).
L’employeur doit recueillir l’avis du CSE sur ces propositions de reclassement. Pour rappel, cet avis du CSE ne lie pas l’employeur sur le choix des postes à proposer et sur la suite de la procédure d’inaptitude.
Cette obligation de consultation du CSE s’impose même notamment :
• lorsque l’employeur constate qu’il est dans l’impossibilité de proposer un reclassement au salarié (pas de poste adapté ou pas de disponible par exemple) ;
• lorsque le médecin du travail écrit sur l’avis « inapte à tout poste » ;
A défaut d’une telle consultation, le licenciement pour inaptitude ultérieurement notifié risque d’être privé de cause réelle et sérieuse.

Lorsque l’employeur est dispensé, par le médecin du travail, de rechercher un reclassement ? Faut-il consulter le CSE ?

Cette question faisait jusqu’à présent l’objet de réponses contradictoires devant les cours d’appel. La Cour de cassation met enfin un terme à ces divergences jurisprudentielles par un arrêt du 8 juin 2022 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2022, 20-22.500), confirmé ultérieurement par un arrêt du 16 novembre 2022 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 novembre 2022, 21-17.255).

La dispense, l’exception à l’obligation de consultation du CSE ?

Dans son arrêt du 8 juin 2022, la Cour de cassation énonce que « lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel ».
L’objet de la consultation des représentants du personnel (anciennement DP, CSE aujourd’hui) est de recueillir leur avis sur les possibilités de reclassement du salarié inapte, en s’appuyant notamment sur l’avis et les indications du médecin. En l’absence d’obligation de recherche de reclassement, cette consultation est, de fait, vidée de son objet.
En cas de dispense de recherche de reclassement, l’employeur est donc exonéré de son obligation de consultation et peut donc ainsi procéder directement au licenciement du salarié déclaré inapte.

La décision de la Cour de cassation du 8 juin 2022 a été rendue concernant une inaptitude d’origine professionnelle. La Cour de cassation a récemment confirmé sa position et l’a étendue au cas de l’inaptitude d’origine non professionnelle.

Les nouveautés du règlement intérieur au 01/09/2022

7 octobre 2022

Toutes les sociétés (de plus de 50 salariés) ont l’obligation de modifier leur règlement intérieur depuis le 01 septembre 2022. Cette mise à jour vise à intégrer les modifications législatives relatives au renforcement de la protection des lanceurs d’alerte. loi n° 2022-401 du 21 mars 2022. Pour rappel, la mise en place du règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés (article L. 1311-2 du Code du travail).

Les modifications à apporter au règlement intérieur au 01/09/2022 :

L’Article L1321-2 du code du travail indique que le règlement intérieur rappelle :
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code ;
3° L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Ce dispositif prévoit notamment qu’aucune personne ou aucun salarié ne peut faire l’objet de mesures de représailles (licenciement, sanction, discrimination, refus de promotion, etc.) pour avoir signalé ou divulgué, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit, un risque grave pour l’intérêt général, pour la santé publique ou l’environnement dans l’entreprise.

La consultation obligatoire du CSE :

Evolution du règlement intérieur de l’entreprise au 01/09/2022 Pour que le document soit « valable », la consultation du Comité social et économique (CSE) pour avis est obligatoire (article L. 1321-4 du Code du travail), sauf si la modification résulte d’une injonction de l’inspection du travail. L’employeur est ensuite tenu de déposer le règlement intérieur modifié au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de son entreprise (article R. 1321-2 du Code du travail).
Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche, (article R. 1321-1 du Code du travail). Dans le même temps, il est communiqué à l’inspection du travail en deux exemplaires, accompagné de l’avis du CSE (article L. 1321-4 du Code du travail). Ces formalités de dépôt et de publicité doivent avoir été accomplies au moins un mois avant l’entrée en vigueur du règlement intérieur (article L. 1321-4 du Code du travail).

Preuve par vidéosurveillance illicite ne signifie pas nécessairement irrecevabilité

6 septembre 2022

Constitue un mode de preuve illicite, l’enregistrement issu d’un dispositif de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise et au contrôle et à la surveillance de l’activité des salariés, dès lors que l’employeur n’a pas informé les salariés et consulté les représentants du personnel sur la partie d’utilisation de ce dispositif à des fins de contrôle des salariés.

Par un arrêt en date du 10 novembre 2021, la Cour de cassation vient rappeler qu’est illicite la preuve par enregistrement via une vidéosurveillance qui n’aurait pas été préalablement portée à la connaissance des salariés et sur laquelle le CE (aujourd’hui CSE) n’avait pas été consulté. Elle ajoute néanmoins que l’illicéité de cette preuve n’emporte pas nécessairement son irrecevabilité.

Dans cette affaire, la salariée, employée de caisse dans une pharmacie mahoraise, est licenciée pour faute grave, notamment pour avoir saisi une quantité de produits inférieure à ceux réellement vendus. Pour établir la matérialité des faits, l’employeur s’appuie sur les enregistrements vidéo de la pharmacie.

Considérant entre autres que la preuve des faits avait été obtenue illicitement, la salariée décide de saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle avance plusieurs arguments pour faire la démonstration de cette illicéité.

L’employeur aurait dû consulter le comité d’entreprise de tout dispositif de contrôle de l’activité des salariés, ceci même si ce dispositif n’était pas destiné à opérer exclusivement ce contrôle. À défaut d’une telle consultation, la salariée en déduit que les preuves obtenues via ce dispositif sont illicites.
L’employeur doit porter à la connaissance des salariés le dispositif de contrôle préalablement à sa mise en œuvre, étant précisé par la salariée qu’en application de l’article 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, dans sa version alors applicable, les salariés devaient être informés de l’identité du responsable du traitement des données ou de son représentant (1) notamment. Pour la salariée, la note de service, postérieure à la mise en place de la vidéosurveillance, signée par les salariés et ne contenant pas les informations prescrites par la loi, ne permettait pas de rendre les preuves obtenues licites.

Ces arguments sont balayés par la cour d’appel, qui décide que le mode de preuve est bien licite, contrairement à ce qu’avait tenté de démontrer la salariée !

Elle relève que la loi n’impose pas la consultation préalable du CE lorsqu’une vidéosurveillance est mise en place dans un lieu ouvert au public pour assurer la sécurité des biens et des personnes.
Elle retient que les salariés avaient été suffisamment informés quant à l’existence du dispositif de surveillance par une note de service signée par les salariés.

Un pourvoi est alors déposé par la salariée devant la Cour de cassation, qui a dû répondre à la question de savoir à quelles conditions un enregistrement par vidéosurveillance est licite et peut-être utilisé en justice.

Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. Elle constate que le dispositif de vidéosurveillance permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés, et avait d’ailleurs été utilisé à cette fin, sans que cet objectif ait fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable. Les enregistrements issus du dispositif sont donc considérés comme un moyen de preuve illicite.La Cour de cassation rajoute et rappelle que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 novembre 2021, 20-12.263

Plan de relance du gouvernement, quelles informations pour le CSE ?

13 juin 2022

Afin de relancer rapidement l’économie et d’obtenir des résultats en matière de décarbonation, de reconquête industrielle, de renforcement des compétences et des qualifications sur l’ensemble du territoire, un plan exceptionnel de 100 milliards d’euros est déployé par le Gouvernement autour de trois volets : la transition écologique, la compétitivité et la cohésion. Ce plan est soutenu financièrement à hauteur d’environ 40 milliards d’euros par l’Union européenne. Pour bénéficier des aides du Plan de relance, les entreprises doivent respecter un certain nombre d’obligations. Ces obligations de nature sociale devront être mises en vigueur au plus tard le 31 décembre 2022.

Une consultation du comité social et économique :

Sur les montants du plan de relance :

Avant le 31 décembre 2022, les entreprises de plus de 50 salariés qui reçoivent des crédits de l’État dans le cadre du plan de relance gouvernemental devront communiquer à leur comité social et économique (CSE) le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient. Une communication à intégrer dans la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le CSE formulera un avis distinct sur l’utilisation de ces crédits, l’ordre du jour devra prévoir la formulation d’un avis spécifique et distinct du CSE sur l’utilisation de ces crédits.

Sur l’index de l’égalité professionnelle :

Dans le prolongement des articles L1142-8 et 9 du Code du travail sur l’index d’égalité professionnelle hommes-femmes, une obligation pour les entreprises employant plus de 50 salariés de publier annuellement au plus tard le 1er mars de chaque année, le résultat obtenu pour chacun des indicateurs obligatoires et dont la liste varie selon que l’entreprise emploie entre 50 et 250 salariés (cf. C. Trav., D1142-2-1) ou plus de 250 salariés (C. Trav., D1142-2).

En plus de l’obligation préexistante de publier ses indicateurs sur son site internet, ces données donneront lieu à la publication et seront rendues accessibles sur le site internet du Ministère du travail (selon des modalités à définir – décret à paraître).

Lorsqu’en outre les indicateurs sont inférieurs à 75 points, l’employeur est tenu de fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, par accord collectif ou à défaut de manière unilatérale après information et consultation du CSE (à déposer auprès de la DIRECCTE), et -nouveauté- de publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction et mesures financières de rattrapage salarial des écarts.

La loi prévoit ici que le non-respect de ces nouvelles obligations en matière expose l’employeur au versement de la pénalité financière applicable en la matière, fixée après mise en demeure infructueuse du DIRECCTE, et dont le montant est plafonné à 1 % des rémunérations versées au cours de la période de carence.

L’entreprise doit établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre :

Ce bilan indique les émissions directes produites par les sources d’énergie fixes et mobiles nécessaires aux activités de l’entreprise. Il est public et doit être mis à jour tous les 3 ans.

Ce bilan doit être établi avant le 31 décembre 2022 ou, pour les entreprises de 51 à 250 salariés, avant le 31 décembre 2023. Les entreprises déjà soumises à l’obligation d’établir un bilan des émissions de gaz à effet de serre prévu à l’article L.229-25 du code de l’environnement ne sont pas tenues par cette obligation.

Sources :

Faq : pour en savoir plus (Secrétariat général chargé du Plan de relance)
Art. 244, loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020, JO du 30 / 4° Pour celles employant plus de cinquante salariés, de communiquer au comité social et économique le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise mentionnée à l’article L. 2312-24 du code du travail. Le comité social et économique formule un avis distinct sur l’utilisation par les entreprises bénéficiaires des crédits ouverts par la présente loi au titre de la mission « Plan de relance ».

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